5 Negative menneskelige ressourcer, der skal udryddes

Indhold

• Det er negativt at kræve personnummer for jobansøgninger
• Menneskelige ressourcer tager føringen inden for disciplinærsager
• Praksisen med at udføre basale medarbejderadministratorer arbejde selv
• Kunne ikke liste lønnsoplysninger i udgivne positioner
• HR er ansvarlig for interview og ansættelse

Er du og din dinosaurer for personaleafdelingen? På trods af dinosaurfilm, parafernaliteter og popularitet er dinosaurier uddød. Visse HR-roller og -praksis skal også blive nedlagte. Hvis du og din HR-afdeling stadig bruger tid og energi på disse HR-roller og bare almindelig dårlige eller forældede fremgangsmåder, skal du overveje at gøre dem udryddet.

Det er negativt at kræve personnummer for jobansøgninger

I denne alder af identitetstyveri og datahacker og usikkerhed ønsker potentielle medarbejdere ikke at give dig deres socialsikkerhedsnummer, før de mener, at de er en levedygtig kandidat til dit job.

Når de har været igennem en jobsamtale eller to, og de tror, ​​at du er klar til baggrundskontrol, er den interesserede kandidat glad for at give dig dette nummer. Men ikke kun for at få deres online ansøgning accepteret til gennemgang.

At spore ansøgere eller ansatte for den sags skyld med deres personnummer er en dårlig praksis. Hvorfor ønsker du alt dette ansvar for deres personlige data, længe før du faktisk har brug for det, eller vises på flere steder, hvor det overhovedet ikke var nødvendigt? De fleste universiteter stoppede denne praksis med at bruge personnummer til studerendes id for ca. 30-40 år siden. Hvorfor er virksomheder så langsomme med at få det?

Jobansøgere klager ofte over praksis og nægter at bruge deres personnummer til at ansøge. Du mister potentielt gode kandidater, der nægter at lægge deres socialnummer på bordet, indtil det faktisk er nødvendigt efter et jobtilbud. (I stigende grad anbefaler jobsøgningsexperter, at en kandidat sætter alle 0'ere i spørgsmålet om socialsikringsnummer i en online ansøgning.)

Menneskelige ressourcer tager føringen inden for disciplinærsager

Ikke dig, forhåbentlig. Det er en opgave, der hører til linjeledere - med din coaching og hjælp - selv dit deltagelse på disciplinærmødet, selvfølgelig. Ikke positivt om personalepersonalet på et tidspunkt blev forventet at tage føringen for enhver disciplinær handling med medarbejderne, men det spiller helt sikkert ud på den måde i små og mellemstore virksomheder hver dag.

På spørgsmålet angiver HR-medarbejdere ubehag med, hvordan deres ledere nærmer sig disciplinærhandling. Fra tunge bundet i møderne til ligefrem at sige alt for meget med de forkerte ord mangler ledere uddannelse i at henvende sig til problemmedarbejdere. Med retssager, der bare venter på at ske, tjener HR bedst organisationen ved at træne og coache ledere.

HR, det er ikke dit job at tage føringen med hensyn til disciplinærhandling. Du var ikke der. Du var ikke vidne til medarbejderens præstation - eller mangel på dem. Du var ikke interesseret i nogen af ​​coachesamtalerne, hvis du antog, at de fandt sted. Du var ikke midt i indstillingen af ​​forventede resultater. Du var heller ikke indehaveren af ​​dokumentationen.

Du kan kontrollere din manager's dokumentation, sikre dig, at de relevante samtaler fandt sted, og coache manageren til et etisk, juridisk, klassisk disciplinærmøde - men du kan ikke gøre det for manageren. Prøv ikke engang.

Praksisen med at udføre basale medarbejderadministratorer arbejde selv

Brug meget af din tid på at skifte adresser, information om fordele og hjælpe medarbejderne med at få adgang til deres medarbejderinformation? Med online kapaciteter tilgængelige i dag, skal hele medarbejdernes transaktionssystemer automatiseres med medarbejdere, der er i stand til at få adgang til og opdatere deres egne oplysninger.

Fordele? HR kan ikke være kontaktpunktet for fordele, hverken hvis du forventer at bruge din tid på virksomhedens strategiske behov for medarbejdernes præstation, motivation, engagement og tilfredshed.

Store sundhedsforsikringsselskaber og udbydere har omfattende websteder og kundeservicerepræsentanter, der kan få adgang til medarbejderkonti og besvare alle deres spørgsmål om kvalificerede tjenester og processer. Der er ikke behov for, at HR-medarbejdere er nødt til at forklare eller være eksperter på ins og outs i politikker - medmindre en medarbejder har et problem. I disse tilfælde skal du hjælpe medarbejderen med at løse deres problem.

Kunne ikke liste lønnsoplysninger i udgivne positioner

Ja, HR-praktikere er opmærksomme på alle argumenterne, både pro og con om dette emne, og de er drøftet i lang tid i HR-diskussionsgrupper. Men mange HR-ledere er landet i en ret plads i retten, der går ind for gennemsigtighed i løn, så HR-personale, ansættelse af ledere og potentielle medarbejdere ikke spilder alles tid.

Læserne har længe klaget over, at de kun ansøger om job for at finde ud af det efter en samtale eller to eller et jobtilbud, at den udbudte løn er alt for lav. Kandidater klager også over at føle sig trukket af arbejdsgivere, der angiver, at der findes et interval, så tilbyder en erfaren ansøger det laveste antal i området.

Den gamle HR-holdning om at få medarbejdere til den lavest mulige kompensation skal ændres til en af ​​betalende medarbejdere retfærdigt baseret på deres erfaring og andre kvalifikationer. Arbejdsgivere har brug for et retfærdigt og retfærdigt kompensationssystem, der er gennemsigtigt i den forstand at give medarbejderne vejledning om, hvordan de kan bevæge sig økonomisk til det næste niveau.

Mange HR-praktikere er ikke fortalere for medarbejdere, der deler løninformation. Men processen for at få rejser, hvordan en medarbejder går ud på at øge kompensationen, og hvad de skal gøre for at gå til næste niveau burde være gennemsigtige for alle ansatte.

Ukendt med private arbejdsgivere, der bruger denne praksis, men regeringskontorer og agenturer er stadig skyld. Siger en tidligere regeringsmedarbejder,

HR er ansvarlig for interview og ansættelse

”En dinosaur-ting, der gjorde mig gal i regeringen, var, at HR-personalet gjorde alt det, vi interviewede og ansatte. Derefter sendte de en person til at arbejde på dit team uden noget input fra linjechefen, der udfyldte stillingen.

"Denne praksis var dårlig for den nye leje, da de ofte ikke rigtig ved, hvad de får til. Det var dårligt for det eksisterende personale, da de ikke fik en chance for at stille nogle af de virkelige verden spørgsmål, der ville hjælpe dem afgør, hvem der var bedst egnet til at blive medlem af teamet. ” Vigtigst er det, at hverken lederen eller kollegerne ejede den nye medarbejder eller blev investeret i den nye medarbejders succes.

I et værste tilfælde hyrede HR-personalet en enlig mor, placerede hende på deres Atlanta-kontor og fortalte aldrig hende, at hun ville forventes at rejse ca. 25 procent (eller mere) af sin tid. Dette var en katastrofe for en enlig mor uden supportstruktur i en ny by.

Mens hver HR-afdeling har nogle praksis og procedurer, der burde tages op til fornyet overvejelse, er disse især bemærkelsesværdige. Nogle gange er spørgsmålet budget- eller virksomhedsprioriteter, men ofte har HR-praktikere bare ikke taget sig tid til at tænke over indvirkningen af ​​dinosaur-praksis på medarbejdere og potentielle medarbejdere.