Sådan forhindres seksuel chikane på arbejdspladsen

Indhold

• Eksempler på seksuel chikane
• Hvad skal man gøre, hvis en medarbejder rapporterer seksuel chikane
• Politikker for at forhindre og tackle seksuel chikane
• Ledernes rolle i forebyggelse og efterforskning af seksuel chikane
• Bundlinjen

Seksuel chikane er en form for diskrimination, der krænker afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964.

Denne form for chikane opstår, når en medarbejder foretager uvelkomne seksuelle fremskridt, anmodninger om seksuel fordel og anden verbal eller fysisk adfærd af seksuel karakter over for en anden medarbejder, og når underkastelse eller afvisning af denne adfærd eksplicit eller implicit påvirker den enkeltes ansættelse, urimeligt forstyrrer den enkeltes arbejdsevne eller skaber et skræmmende, fjendtligt eller stødende arbejdsmiljø.

Seksuel chikane, selv i enkle former, såsom at dele pornografisk materiale via e-mail eller kalde en kollega "kær", kan forårsage betydelig spænding og uro blandt kolleger på arbejdspladsen. Dette skyldes, at det, uanset chikane-arten, skaber en situation, som en kollega - med ubehag - skal tackle.

Eksempler på seksuel chikane

Seksuel chikane kan forekomme i forskellige situationer. Dette er eksempler på seksuel chikane, ikke beregnet til at være altomfattende, men til at give vejledning, når du vurderer en arbejdssituation.

• Uønskede vittigheder, gestus, fornærmende ord på tøj og uvelkomne kommentarer og gentagelser, der er seksuelle.
• Berøring og enhver anden kropslig kontakt eller nærkontakt, såsom at ridse eller klappe en kollegas ryg, gribe en medarbejder omkring taljen, kysse en medarbejder, omfavne en medarbejder eller forstyrre en medarbejders evne til at bevæge sig, såsom at blokere deres evne til at rejse sig fra deres stol.
• Gentagne anmodninger om datoer eller andre sammenkomster, der er afvist eller uønsket flirt.
• Overføring eller bogføring af e-mails eller billeder af seksuel eller anden chikane-relateret karakter.
• Se pornografi eller andet suggestivt materiale online eller på smartphones, selv hvis den medarbejder, der ser, er beliggende på et privat kontor.
• Visning af seksuelt suggestive genstande, billeder eller plakater på arbejdspladsen.
• Afspilning af seksuelt suggestiv musik.

Hvad skal man gøre, hvis en medarbejder rapporterer seksuel chikane

Når en medarbejder klager til en vejleder, en anden medarbejder eller Human Resources-kontoret over seksuel chikane, skal der straks foretages en undersøgelse af anklagen. Vejledere bør omgående involvere personalepersonalet.

Medarbejdere er nødt til at forstå, at de har en forpligtelse til at rapportere bekymringer om seksuel chikane til deres vejleder, leder eller Human Resources-kontoret. Først når dit HR-personale ved, hvad der foregår, kan de effektivt tackle seksuel chikane på arbejdet.

I det nuværende kulturelle miljø er mange beskyldninger om tidligere seksuel chikane op til og med voldtægt blevet rettet mod fremtrædende mennesker. De bærer fælles. Ofte er misbrugeren en mand med en magtfuld position, hvorfra han kan have negativ indflydelse på karrierer for dem, der afviser trakasserens anmodninger.

For det andet har de chikanerede personer af forskellige årsager ikke anmodet om hjælp fra HR-afdelingerne eller ledere af disse magtfulde mennesker. Forhåbentlig vil resultatet af disse mennesker, der kommer frem, være at afskrække seksuel chikane på arbejdspladser. Bemærk dog også, at selvom de nuværende anklager virkelig er voldelige, er al seksuel chikane på arbejdspladsen moralsk, etisk og juridisk forkert - uanset omfanget af beskyldningerne.

Politikker for at forhindre og tackle seksuel chikane

Din medarbejderpolitikhåndbog har brug for følgende politikker:

• Politik om seksuel chikane
• Generel chikane-politik
• Politik om, hvordan undersøgelser af seksuel chikane (og andre chikane) er foretaget i din virksomhed
• En politik, der forbyder en medarbejder i en tilsynsførende rolle at datere en rapporterende medarbejder, og som indeholder detaljerede oplysninger om de trin, der kræves, hvis der skulle oprettes et forhold

Politik for ikke-fraternisering på arbejdspladsen er nødt til at erkende, at arbejdspladsen er et af de logiske steder for mennesker at mødes og forelske sig, så længe de ansatte, der engagerer sig i forholdet, følger retningslinjer for sund fornuft.

Som manager eller vejleder med dit rapporteringspersonale er det imidlertid aldrig passende. Du er altid i en overlegen position over de mennesker, hvis arbejde du leder, og hvis karriereudvikling du påvirker.

Når du har oprettet disse politikker, skal du uddanne alle ansatte i måderne til at forhindre seksuel chikane og hvordan man rapporterer seksuel chikane, når det sker.

Ledernes rolle i forebyggelse og efterforskning af seksuel chikane

Ledere og vejledere er i frontlinjen, når det kommer til at styre medarbejdernes præstationer og behov fra arbejdet. For det første, og vigtigst af alt, ønsker du ikke en arbejdspladsskultur, der tillader nogen form for chikane at forekomme. Ud af din forpligtelse over for dine medarbejdere og din virksomhed må chikane, i nogen form, aldrig tolereres.

Som arbejdsgiver er det afgørende at demonstrere, at du har taget passende skridt efter en klage over seksuel chikane. Det er også kritisk at demonstrere, at du straks handlede, og at konsekvenserne for gerningsmanden var alvorlige. Frontlinjelederen er normalt den person, der indleder og følger disse trin, så de er nødt til at føle sig trygge på, hvad de gør.

De og HR skal også huske, at ikke alle anklager om seksuel chikane faktisk opstod. Uskyldige mennesker er uretmæssigt anklaget og dømt for seksuel chikane på arbejdspladsen. Så vær forsigtig, så du ikke skynder dig at få retfærdighed for det påståede offer for seksuel chikane og undersøge nøje alle påstande.

Enhver form for chikane kan skabe et fjendtligt arbejdsmiljø, herunder seksuel chikane og hvordan den adresseres. Rettens definition af, hvad der udgør et fjendtligt arbejdsmiljø, er også udvidet til kolleger, der direkte eller indirekte er involveret i en seksuel chikane-situation.

Når du tænker på seksuel chikane og andre former for chikane på din arbejdsplads, skal du huske disse fakta.

• Den ansatte, der chikanerer en anden medarbejder, kan være en person af samme køn. Seksuel chikane indebærer ikke, at gerningsmanden er af det modsatte køn.
• Trakassereren kan være medarbejderens vejleder, manager, kunde, kollega, leverandør, peer eller leverandør. Enhver person, der er forbundet med medarbejderens arbejdsmiljø, kan beskyldes for seksuel chikane.
• Offeret for seksuel chikane er ikke kun den ansatte, der er målet for chikane. Andre ansatte, der observerer eller lærer om seksuel chikane, kan også være ofre og institutafgifter. Enhver, der er berørt af adfærden, kan potentielt klage over seksuel chikane. For eksempel, hvis en vejleder indgår i et seksuelt forhold med en rapporterende medarbejder, kan andet personale kræve chikane, hvis de mener, at vejlederen behandlede hans eller hendes kæreste anderledes end de blev behandlet.
• I organisationens politik for seksuel chikane skal du rådgive de potentielle ofre om, at hvis de oplever chikane, skal de bede gerningsmanden om at stoppe, at de fremskridt eller anden uønsket adfærd er uvelkomne.
• Seksuel chikane kan forekomme, selv når klageren ikke kan påvise nogen negativ indflydelse på hans eller hendes ansættelse, herunder overførsler, decharge, lønfald og så videre.
• Når en person oplever seksuel chikane, skal de bruge klagesystemet og anbefalede procedurer, som det er beskrevet i deres arbejdsgivers politik om seksuel chikane. Undersøgelsen skal gennemføres som stavet i håndbogen.
• Arbejdsgiveren har ansvaret for at tage hver klage over seksuel chikane alvorligt og undersøge.
• Efter undersøgelsen af ​​chikane om chikane er ingen gengældelse tilladt, uanset resultatet af efterforskningen. Arbejdsgiveren må på ingen måde behandle den medarbejder, der har indgivet klagen forskelligt, end andre ansatte bliver behandlet, eller ændre hans eller hende før klagen.

Bundlinjen

Hvis du er en medarbejder, der mener, at du oplever seksuel chikane, skal du klage til den rette myndighed i din virksomhed. Dette gør det muligt for arbejdsgiveren hurtigt at undersøge anklagerne, træffe passende disciplinære forholdsregler, når det er berettiget, og giver dig mulighed for endnu en gang at opleve den komfortable, respektfulde arbejdsplads, du fortjener at have.