Brug af teori X og teori Y til at vælge den bedste ledelsestil

Indhold

• Teori X Management Style
• Teori Y Management Style
• Hvilken type arbejde gør du?
• Skift værdipropositionen for at opnå tilsagn fra medarbejderne
• Er teori X nogensinde den rigtige måde at styre?
• Når teori X og teori Y løber ind i konflikt

Suzanne Lucas

Hvis sidste gang du tænkte på at finde og bruge X og Y var din algebra-klasse i gymnasiet, har du sandsynligvis ikke hørt om ledelsestil Theory X og Theory Y.

Udviklet i 1960'erne af Douglas McGregor i sin bog, "The Human Side of Enterprise," Theory X og Theory Y fordeler ledelsesjobbet i to stilarter. Og ligesom din algebraklasse fungerer X og Y ikke helt uafhængigt, selvom du kan administrere i en stil, der for det meste er en teori X eller teori Y-ledelsesstil.

Din ledelsestil udvikler sig, når du får signaler fra dit arbejdsmiljø, den type arbejde, du har brug for at udføre, stedet for kontrol af din arbejdsstyrke (i sig selv drevet eller eksternt), styrken og talentet for din arbejdsstyrke og din ultimative tro på hvordan mennesker er motiverede.

Variablerne forklarer, hvorfor du i nogle situationer vil finde teori X-styringstil mere effektiv. I andre vil du finde den teori Y-ledelsestil, der er nødvendig for at lede mennesker. I endnu en tredje indstilling hjælper en kombination af de to ledelsesformer dig med at nå dine mål.

Dette er, hvad du har brug for at vide for at forstå og anvende både teori X- og teori Y-styringsformer.

Teori X Management Style

Den underliggende idé med teori X-ledelsestil er, at mennesker i sagens natur er dovne og kun fungerer, hvis manageren tvinger dem til at arbejde. Uden en manager, der står der og siger "vende tilbage til arbejde", sker der intet. Denne stil antager, at mennesker kun arbejder, fordi de er nødt til at arbejde, så motivationen til at arbejde skal komme fra en ekstern kilde - lederen.

Teori Y Management Style

I teori Y-ledelsesstil får folk egenværdi ved at udføre meningsfuldt arbejde. Hvis arbejdet gennemføres, vil medarbejderne gøre et godt stykke arbejde, fordi det er vigtigt for dem.

Du kan se, hvordan disse to teorier kan komme i konflikt og alligevel have en masse crossovers. Det er muligt at have begge situationer rigtige for en manager, afhængigt af jobbet og personen. Nogle mennesker er doven, og andre er motiverede af ønsket om at gøre et godt stykke arbejde. Spørgsmålet er, hvordan kan du som manager eller HR-manager bruge disse teorier for at gøre din virksomhed til et bedre sted at arbejde?

Hvilken type arbejde gør du?

Noget arbejde er kedeligt. Det er. Det kaldes derfor arbejde. Mange ting, der får verden til at gå rundt er kedelige og kedelige. Du tror måske, at denne type arbejde opfordrer dig til at anvende teori X-ledelsestil. Den eneste grund til, at folk tager disse job, er, at de ikke kan finde noget bedre, og de vil hellere gøre noget andet end dette arbejde. Derfor vil de slappe af, hvis du ikke står der med en ordsproglig pisk i hånden for at få dem i form.

Mange skrigende og frustrerede ledere er enige i dette koncept. Seriøst, hvor mange gange skal du fortælle dine medarbejdere at gå af deres telefoner og tilbage på arbejde?

Skift værdipropositionen for at opnå tilsagn fra medarbejderne

Men stop og tænk på værdien af ​​det, du virkelig laver. Hvis arbejdet ikke havde nogen værdi, ville folk ikke ansætte din virksomhed, og du ville være ude af drift. Så hvilken værdi giver din virksomhed?

Lad os sige, at din virksomhed leverer vagtmestertjenester. Rengøring af et toilet er ikke meget inspirerende. Men hvis du ser på den store offentlige sundhedsvæsen, du leverer, kan du muligvis udvikle et andet synspunkt med dine medarbejdere. Denne type beskrivelse lyder som et værdifuldt job.

Hvis du desuden fokuserer på, hvordan det at gøre et godt stykke arbejde her kan føre til bedre muligheder i fremtiden, kan du muligvis ændre dine medarbejders interne motivation. Fra X til Y.

Mange hvide kraver job ser ud til at falde ind under teori Y ledelsestil. Folk ønsker at blive engageret, kigge efter job, der opfylder, og arbejde lange timer for at få succes. Ledere kan stå tilbage og lade medarbejderne bare gøre deres arbejde.

Er teori X nogensinde den rigtige måde at styre?

Nogle ledere kan ikke få Theory X-ledelsesstil ud af deres hoveder. Det er sådan, du ender med mikroledere, der bedømmer medarbejdere baseret på ansigtstid, dobbeltkontrollerer alt, hvad medarbejderne gør og kontrollerer alle aspekter af arbejdsprocessen. Dette lyder som et forfærdeligt arbejdsmiljø.

Der er dog medarbejdere, der har brug for denne form for forarbejdning fra deres manager. Nogle mennesker gør ikke et godt stykke arbejde og kan være mindre interesserede i forretningen, klienterne eller et godt udført job.

Det bedste resultat for din virksomhed er ikke at ansætte denne type person i første omgang. Men erkender, at hvis din løn og prestige er lav, kan du muligvis ende med denne type arbejdstagere oftere end ikke.

Hvis det er tilfældet, er du muligvis nødt til at mikrostyre medarbejderne for at få gjort arbejdet, selvom mikromanering ikke fører til bedre medarbejderengagement.

Når teori X og teori Y løber ind i konflikt

Hvis du har medarbejdere, der er motiverede, og du behandler dem som om de er slakkere, der ikke fungerer, hvis du tager dine øjne af dem, vil de hader dig og holde op. Hvis du har medarbejdere, der er slakkere, og du behandler dem som om de er selvmotiverede, vil du ende med at trække dit hår ud, når intet bliver gjort.

At få det rigtige match mellem lederens ledelsestil og hver medarbejders behov for tilsyn er en af ​​de vigtigste hemmeligheder for forretningssucces. Nogle medarbejdere har brug for mikrohåndtering. Andre medarbejdere står ikke for en mikrochef.

Den bedste løsning er at ansætte de rette mennesker hele tiden: medarbejdere, der er iboende motiverede, og som du kan stole på at udfører arbejdet uden tilsyn. Det er dog ikke altid nemt at gøre, og du kan muligvis finde dig selv i et team, der har brug for meget mere styring, end du gerne ville gøre.

Du kan dog gennem hårdt arbejde og revurdering af opgaver hjælpe med at lære folk at blive mere uafhængige, men det er ikke en nem opgave. Hvis du dog kan få succes, er selvmotiverede medarbejdere det bedste for din virksomhed.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er en freelance skribent, der tilbragte 10 år i virksomhedernes menneskelige ressourcer, hvor hun ansat, fyrede, administrerede numrene og dobbeltcheckede med advokaterne.