Hvad er HR KPI'er?
Indhold
- Hvad er HR KPI'er?
- Oversigt: Hvordan vælges HR KPI'er?
- HR KPIs førende og laggende indikatorer
- Prøve HR KPI'er
- Prøve HR KPI'er
- Hvordan sætter du et HR KPI-scorecard sammen?
- Hvad andet skal du vide om HR KPI'er?
- Tilpasser dine HR KPI'er hele virksomheden?
- Bundlinie
Hvis du arbejder i Human Resources, har du sandsynligvis hørt om udtrykket HR KPI'er og ved, at det står for Key Performance Indicators. Men bortset fra de sædvanlige HR-målinger, hvad betyder udtrykket, HR KPI'er egentlig i en Human Resources-afdeling?
Hvad er HR KPI'er?
En KPI er en præstationsmåling, der binder direkte til din organisations mål. Ikke alle numre er KPI'er, men alle KPI'er har tal tilknyttet dem. Du kan indsamle data, spore dine KPI'er og sammenligne dem fra måned til måned for at se, om HR-afdelingen yder deres passende bidrag til at nå organisationens forretningsmæssige mål.
Oversigt: Hvordan vælges HR KPI'er?
Alle KPI'er er bundet til specifikke overordnede forretningsmæssige mål, og som sådan skal HR-ledere og interessenter såsom ledere eller ledende medarbejdere samarbejde om at udvikle de passende KPI'er for hver forretningsenhed. Dine HR KPI'er vil være forskellige fra den nærliggende forretningsenheds KPI'er. Det skyldes, at du har forskellige mål, selv om begge enheds mål ideelt set arbejder sammen for at nå de overordnede mål og strategi for virksomheden.
HR KPIs førende og laggende indikatorer
Nogle HR KPI'er er førende indikatorer, og andre er laggende indikatorer. Førende indikatorer hjælper dig med at finde ud af, hvad fremtiden vil bringe. Hvis du for eksempel ser en stigning i salget, kan det betyde, at du skal redde dig for at ansætte flere ansatte for at følge med produktionsbehovene. I et andet eksempel er arbejdsstyrkens produktivitet en førende indikator for det penge, som organisationen har brug for at bruge i lønomkostninger.
Indskydelsesindikatorer fortæller dig om fortiden - medarbejderomsætning er en haltende indikator for medarbejdernes jobtilfredshed og engagement. Arbejdstageres sygdom eller fravær er en haltende indikator for omkostningerne ved arbejde.
Du har brug for begge slags indikatorer på dit Balanced Scorecard for at forudsige fremtidig succes og for at spore tidligere begivenheder. Som disse eksempler viser, er de førende indikatorer mindre præcise, men de giver indsigt i ydelsen af en KPI over tid.
Den haltende indikator er mere præcis, fordi begivenhederne allerede er sket, men de giver dig kun vigtige oplysninger efter faktum. Dette giver mulighed for fremtidige ændringer i din forretningsstrategi, men ikke for ændringer i dag.
Prøve HR KPI'er
Mens du bogstaveligt talt har hundreder af forskellige KPI'er til forskellige HR-afdelinger, er de følgende KPI'er almindelige måder at måle succesen med en HR-afdeling.
Som medlem af HR-afdelingen vil du gennemgå denne liste over potentielle HR KPI'er for at afgøre, hvilke af disse indikatorer der bedst demonstrerer din HR-afdeling's bidrag til din virksomhed.
De er nøglen, fordi enhver virksomhed for eksempel ønsker at måle omsætningshastigheden, da det er afgørende for forretningssucces at holde værdsatte medarbejdere om bord. Med hensyn til fravær skal en fremstillingsvirksomhed, der ansætter timearbejdere, og hvor ethvert job har brug for en person på vagt, spore fraværssatserne. Derfor vil virksomhederne ønsker at måle medarbejderengagement og medarbejdertilfredshed.
Prøve HR KPI'er
Når man måler succesen med en HR-afdeling, inkluderer de vigtigste HR KPI'er:
- Ansattes fraværsprocent (timeansatte)
- Fordele tilfredshed
- Medarbejdernes produktivitetsgrad
- Indeks for medarbejdertilfredshed
- Indeks for medarbejderengagement
- Kvalitet på leje
- Omsætningshastighed
- Antal fuldtids-, deltids- og kontraktansatte
- Gennemsnitlig ansættelsesperiode
- Gennemsnitlig tid til at udfylde en ledig stilling
- Pris pr. Leje
- Uddannelsesomkostninger pr. Medarbejder
- Mangfoldighed
- Kandidater, der er interviewet pr. Leje
Hvordan sætter du et HR KPI-scorecard sammen?
Det første trin i at sammensætte et HR KPI-scorecard er at beslutte dine mål. KPI'er er værdi- og målbaseret, hvilket driver det, du vælger at måle. Det andet trin er at vælge KPI'er, der matcher din virksomheds eller afdelingens mål og værdier.
Hver KPI bør kontrolleres for at sikre, at den opfylder SMART-målskriterierne. Hver HR KPI skal være:
- Bestemt
- målbar
- opnåelige
- Relevant
- Rettidig
For eksempel, hvis du mener, at "Medarbejderomsætningsprocent" er en potentiel HR KPI, men din organisation oplever allerede under branchens gennemsnitlige omsætning, vil din tid blive bedre brugt til at indsamle data til en mere informativ KPI.
Du ønsker muligvis at vælge "Træningsomkostninger pr. Medarbejder" som KPI, men hvis du kun ansætter en eller to personer om året, er dette ikke en relevant måde at måle din succes på. Hvis du ansætter 50 nye medarbejdere, er "Træningsomkostninger pr. Medarbejder" en rimelig KPI, fordi det er en betydelig omkostnings- og tidsfaktor.
Dernæst bliver du nødt til at bestemme de omkostninger, der skal inkluderes i målingen af "Uddannelsesomkostninger pr. Medarbejder." Overvej lønomkostningerne for alle i rummet - træner og praktikanter, udgifter til rummet, materialer, hvor lang tid det tager medarbejdere at arbejde uafhængigt med deres nye viden og så videre. Hvis du ikke kan måle det, fungerer målet ikke for en HR KPI.
Du kan indtaste disse oplysninger på et betjeningspanel, der giver ajourførte oplysninger, eller placere oplysningerne i en formel rapport. (Dashboards er ofte forbundet med Balanced Scorecard-metoder, der er nævnt ovenfor, men de kan også fungere for KPI'er.)
Selvom konstant up-to-date information forventes og er nødvendigt fra nogle KPI'er, giver dette ikke meget mening for hver KPI. Du behøver for eksempel ikke at se på omsætningen hver dag i de fleste virksomheder.
Hvad andet skal du vide om HR KPI'er?
Dit scorecard skal vise de data, du har indsamlet over tid. Dagens data fortæller dig meget lidt - hvad du vil vide er om dette kvartal er bedre end sidste kvartal, og om du forudsiger, at dit næste kvartal stadig vil være bedre.
Du ønsker heller ikke at blive fanget i panikken med antallet af udligere. En person, der holder op i en afdeling på fem personer, ser ud til en omsætning på 20%. Men hvis det var den eneste person, der holdt op i de sidste fem år, behøver du ikke at få panik.
Tilpasser dine HR KPI'er hele virksomheden?
Dette er et kritisk trin til valg af passende KPI'er. Som en HR KPI kan du muligvis være fokuseret på at reducere dine omkostninger pr. Leje, når salgsafdelingen beslutter at foretage en hurtig ekspansion for at støtte et nyt produkt. Det betyder, at du er nødt til at ansætte eksterne rekrutteringsfirmaer for at få jobbet gjort. Naturligvis øger det dine gennemsnitlige omkostninger pr. Leje. Dette er vigtigt at bemærke på dit scorecard - du ændrede, hvad du gjorde for at støtte virksomheden med at nå dette specifikke salgsafdelingsmål.
Bundlinie
Dine mål skal afspejle din virksomheds behov. Når du ser dine resultater, skal du foretage ændringer, hvis du ikke når dine mål for at sikre, at din virksomhed drager fordel. At gøre den samme ting og forvente forskellige resultater er spild af alles tid. at have information er ikke god nok - du skal handle efter dem, og nøjagtige, passende HR KPI'er kan hjælpe dig med det.
