11 Medarbejderspørgsmål, som enhver leder skal være i stand til at besvare

Indhold

• 1. Hvad forventes af mig?
• 2. Hvordan bestemmes min løn?
• 3. Hvornår forventes jeg at være her?
• 4. Hvad er mine fordele?
• 5. Hvordan har jeg det?
• 6. Hvordan har vi det?
• 7. Hvilke ressourcer og muligheder er tilgængelige til min udvikling?
• 8. Hvad skal jeg gøre for at blive ______?
• 9. Hvad er dine kerneværdier?
• 10. Hvad er din vision?
• 11. Hvad er vores kultur?

Der er grundlæggende, grundlæggende, væsentlige medarbejderspørgsmål, som enhver leder skal være i stand til øjeblikkeligt at besvare, uden at se inkompetente, ude af berøring, uhøflige eller afskrækkende. Hvis du ikke kender svarene på nogen af ​​de følgende spørgsmål, ville det nu være et godt tidspunkt at undersøge lidt. Det lønner sig at være forberedt.

1. Hvad forventes af mig?

At kende og forstå forventningerne til ethvert job starter, når jobåbningen oprettes og bogføres, hvilket skal komme fra en position eller jobbeskrivelse. At være i stand til at forklare de nødvendige opgaver og færdigheder, der kræves, bør være en del af samtale- og udvælgelsesprocessen og fortsætte med medarbejdernes ombordgående.

Forventningerne inkluderer centrale resultatområder, standarder, mål og krævet viden, færdigheder og evner (kompetencer).

Efterhånden som forretningsforhold og krav ændres, skal roller og ansvar løbende udvikles. Problemer opstår, når disse medarbejderforventninger ændrer sig i lederens sind, men aldrig meddeles medarbejderen.

Endelig skal medarbejderne evalueres på forventninger, der allerede er blevet kommunikeret - der skal ikke være nogen overraskelser ved den årlige evaluering.

2. Hvordan bestemmes min løn?

Mens ledere ikke bør forventes at være kompensationseksperter, bør de have en grundlæggende forståelse af et selskabs lønfilosofi, struktur, lønnskvaliteter og politikker. De skal vide, hvad et job er værd på det eksterne marked, og hvor medarbejderen falder inden for en lønklasse (under midtpunktet, ved eller over). Når det er tid til at administrere meritopgørelser, skal de være i stand til at forklare en medarbejder grunden bag deres stigning (eller mangel på).

3. Hvornår forventes jeg at være her?

Medarbejdere har brug for at kende deres grundlæggende arbejdstid, betalt fritid, firmaferie, sygedagsregler, ferieplanlægningspolitik, overarbejdsregler, fjernarbejdspolitik og andre uskrevne regler om arbejdsplaner og tidsfrister.

4. Hvad er mine fordele?

En leder behøver heller ikke at være en ekspert på fordele, men de skal være i stand til let at få adgang til en medarbejderhåndbog eller et online websted, der indeholder detaljerede fordeloplysninger for enhver type medarbejder.

5. Hvordan har jeg det?

Dette spørgsmål bliver ved behovet for feedback. Nogle vil sige, at tusindårsgenerationen lægger en endnu større værdi på feedback. Medarbejdere har brug for tryghed om, at de lever op til forventningerne og korrigerer feedback, når de ikke er det. Feedback skal være løbende, specifik, rettidig og oprigtig for at være effektiv.

6. Hvordan har vi det?

Medarbejdere ønsker også at blive holdt ajour med hensyn til den generelle sundhed for din enheds og virksomhedens præstation. Alle ledere skal være i stand til ikke kun at svare på spørgsmål om deres egen enheds præstation, men de skal også have tilstrækkelig forretningshygge til at diskutere virksomhedens samlede præstation. Hvis din virksomhed bruger et scorecard til at overvåge ydeevne over tid, er dette et ideelt værktøj til at udnytte for at holde medarbejderne korrekt informeret.

7. Hvilke ressourcer og muligheder er tilgængelige til min udvikling?

Ledere spiller en kritisk rolle i udviklingen af ​​deres medarbejdere. De kan give feedback, adgang til mentorer, coaches og andre fageksperter, jobopgaver og anbefalinger (og økonomisk støtte) til træningsprogrammer. "Held og lykke, du er på egen hånd", skære det ikke sammen med dagens medarbejdere.

8. Hvad skal jeg gøre for at blive ______?

Ud over at være i stand til at diskutere udviklingen af ​​det aktuelle job, skal ledere være i stand til at give vejledning og støtte til at hjælpe medarbejderne til at gå videre til den næste position, de stræber mod.

9. Hvad er dine kerneværdier?

Alle ledere skal ikke kun være klar over deres kerneværdier (hvad der er vigtigt for dem), men de skal også være i stand til at kommunikere disse værdier til deres ansatte.

10. Hvad er din vision?

Ja, spørgsmålene bliver måske nu sværere at besvare. Det er fordi vi adresserer ledelsesspørgsmål nu, ikke kun ledelsesspørgsmål. En leder skal have en overbevisende, inspirerende vision for fremtiden, som folk ønsker at samle rundt og følge.

11. Hvad er vores kultur?

Medarbejdere spørger ikke altid om kultur, men de spørger måske om uskrevne regler eller "hvordan tingene fungerer rundt her." Stærke kulturer kan drive stærke forretningspræstationer, og organisationer med høj ydeevne forstår vigtigheden af ​​at kommunikere og styrke deres kultur.