Adfærd, der ødelægger din effektivitet som manager

Indhold

• Fattige ledere Micromanage-medarbejdere
• Kritik af medarbejdere i offentligheden
• Opbevaring af team- eller medarbejderpræstationsinformation
• Ledere, der leverer destruktiv feedback
• Krav om kredit for teammedlemmernes arbejde
• At pege fingre, når noget går galt
• Identificer dine ledelsesmæssige dårlige vaner
• Spørg
• Undersøgelse
• Engag en coach
• Find en feedback Buddy
• Bundlinjen for nu

Hvis du udforsker litteraturen om lederskab, er der en konstant trommeslag med fokus på den gode adfærd, som eksperterne foreslår, at ledere vedtager. Tal dog med en udøvende coach, så lærer du, at hovedparten af ​​deres arbejde er mere fokuseret på at lede klienter væk fra dårlig ledelsesadfærd.

Den dårlige opførsel er selvbegrænsende og udlignende og forhindrer team eller fast præstation. De inkluderer blandt andet mikromanaging, offentlig reprimande af medarbejdere og destruktiv feedback.

Den sene ledelsesguru, Peter Drucker, tilbød engang: ”Vi bruger en masse tid på at lære vores ledere, hvad de skal gøre. Vi bruger ikke nok tid på at lære dem, hvad de skal stoppe. ” 

Fattige ledere Micromanage-medarbejdere

Hvis du konstant ser dig selv over skuldrene på dine medarbejdere og bruger en masse tid på at fortælle dem, hvad de skal gøre, er chancerne for, at du er en mikromanager. Mens dit forsvar måske er, “Intet bliver gjort rigtigt, hvis jeg ikke fortæller dem, hvad de skal gøre,”Årsagen til problemet ligger hos den person, der stirrer tilbage på dig i spejlet.

Omkostningerne for dit team og firma som følge af denne opførsel er ekstremt høje med hensyn til moral, omsætning og dets bidrag til et dårligt arbejdsmiljø. Ændring af denne adfærd kræver typisk coaching og rig feedback.

Kritik af medarbejdere i offentligheden

Uddannelsesfagfolk har i årevis vidst, at den bedste politik er at prise offentligt og at disciplinere privat. Ved at kritisere eller irettesætte en medarbejder offentligt viser du giftig adfærd.

Denne toksiske opførsel demoraliserer individerne i den modtagende ende af dine offentlige klædningsbegivenheder og positionerer dig som en virkelig elendig manager i øjnene på resten af ​​dit team. Der er få mere giftige opførsler end denne.

Der er aldrig et passende tidspunkt at lancere hos nogen, uanset hvor fristende det er, eller hvor urolig du er over deres fejltagelse. Lær at tælle til 1.000 og etablere en privat diskussion, hvor du roligt kan diskutere virkningen af ​​adfærden på virksomheden og sammen udvikle en forbedringsplan.

Opbevaring af team- eller medarbejderpræstationsinformation

Du tror måske, at dine medarbejdere ikke er interesserede i det større billede, men alle er interesseret i, hvordan deres arbejde forbindes til teamet og faste resultater. Nogle ledere foretrækker at holde medarbejderne i mørke frem for resultater med en forkert antagelse om, at “De har bare brug for at fokusere på deres arbejde,”Eller,“De forstår ikke metrics eller scorecard.”Andre modstår at dele negative resultater i håb om at undgå at demoralisere holdet.

I virkeligheden gør folk deres bedste arbejde, når de har en klar kontekst for, hvordan det forbindes til firmaets resultater, selvom resultaterne er dårlige. Og selvom det er rigtigt, at nogle mennesker muligvis ikke forstår regnskabsmæssige vilkår eller scorecardforanstaltninger, påhviler det dig at uddanne dem korrekt. Indsamling af information avler usikkerhed og frygt.

Ledere, der leverer destruktiv feedback

Feedback er et kraftfuldt ydelsesværktøj. Når det misbruges eller misbruges, er det imidlertid giftigt for moral og ydeevne. Den kritik, der ikke er specifik, er meningsløs. Det samme gælder kritik, der ikke er baseret på faktisk observeret adfærd, men snarere en underforstået dårlig holdning.

De fleste ledere modtager ikke feedback om deres feedbacklevering, og mange er aldrig blevet uddannet til at anvende dette magtfulde ydelsesværktøj. At lære at genkende dårlige feedbackvaner og stræbe efter at eliminere dem for omhyggeligt udviklet konstruktiv og positiv feedback er afgørende for din succes og for at opbygge et sundt arbejdsmiljø, hvor enkeltpersoner føler sig respekteret og værdsat.

Krav om kredit for teammedlemmernes arbejde

Jeg hører regelmæssigt om denne opførsel i workshops og programmer, og jeg er altid chokeret over den modige tyveri af ideer og præstationer fra et betydeligt antal inkompetente ledere. Denne opførsel er garanteret at ødelægge al tillid og kvæle kreativitet og innovation. Effektive ledere lærer at skinne rampelyset kvadratisk på andre i stedet for at stjæle rampelyset. Giv kredit, tag det aldrig, medmindre du tager kredit for fiasko.

At pege fingre, når noget går galt

At dække din bag ved at bebrejde andre for et problem på dit team er spejlet modsat af at kræve kredit for andres succeser. Begge opførsler er uacceptable. Husk, når du peger en finger mod nogen, har du tre, der peger tilbage på dig.

Effektive ledere forstår, at de er ansvarlige for resultaterne af deres teammedlemmer. Når ting går rigtigt, giver de æren til alle omkring dem. Når ting går galt, trapper de op til fiaskoen som deres egne. Så enkelt er det.

Identificer dine ledelsesmæssige dårlige vaner

Der er en vis sandhed i virkeligheden, at fattige ledere ikke plejer nok til at søge feedback om deres præstationer. Ikke desto mindre ønsker mange ledere at forbedre og værdsætte input, selvom det er ubehageligt eller negativt. Her er nogle ideer, som ledere kan anvende for at hjælpe med at identificere nogle adfærd, de skal ændre eller ophøre.

Spørg

Spørg dine teammedlemmer, hvordan du har det. Brug spørgsmålene, “Hvad arbejder jeg med min tilgang til styring?”Og“Hvad fungerer ikke?”Har modet til at lytte nøje og notere i stedet for at argumentere eller rationalisere din opførsel.

Undersøgelse

Den anonyme undersøgelse anmoder måske bare om feedback, der er lidt ærligere end en-til-en-samtalen. Del resultaterne af undersøgelsen, og identificer de handlinger, du foretager for at forbedre. Bed folk om at holde dig ansvarlig for disse handlinger.

Engag en coach

En coach tilbyder et objektivt sæt øjne og ører. I mange engagementer skygger coachen klienten i en dag eller mere, og observerer hans / hendes handlinger og andres svar. Forvent ærlige, stumpe input og udfordringen med at opbygge og implementere en handlingsplan til forbedring.

Find en feedback Buddy

I mangel af en coach, skal du bede nogen, du har tillid til at observere dig i forskellige omgivelser og give dig feedback om din præstation og andres reaktioner.

Bundlinjen for nu

I stedet for at fokusere, som bøgerne siger om blot at udvikle den rigtige adfærd, kan du overveje at starte dit selvudviklingsprogram ved at identificere og stoppe den adfærd, der ødelægger moral og ødelægger ydeevnen. Det kræver mod at forfølge denne vej, men potentialet for betydelige, positive resultater er imidlertid ekstremt stort.