Bedste praksis i interviews
Indhold
Enhver rekrutterer, ansættelsesleder, direktør og afdelingsleder skal indse, at det at stille de forkerte interviewspørgsmål eller stille forkert undersøgelser kan føre til forskelsbehandling eller retssager om uretmæssig decharge, ansætte de forkerte medarbejdere eller begge dele. Retssager kan vindes eller tabes på baggrund af udsagn, der er fremsat under interviewprocessen.
Det er derfor vigtigt at integrere risikostyring i din samtaleproces for at maksimere din evne til at vurdere kandidater og minimere din virksomheds eksponering for ansvarspraksis. Du kan styre risikoen i dine interviews ved at udføre en jobanalyserevision, udvikle åbne adfærdsmæssige interviewsspørgsmål og undgå visse typer spørgsmål.
Interview Risikostyring
En jobanalyserevision er en proces, hvor en virksomhed samler objektive data om, hvad der kræves for at få succes i en given position. Denne proces gennemføres via interviews, undersøgelser og test (både hårde færdigheder og test af bløde færdigheder).
Denne proces giver virksomheden mulighed for objektivt at identificere kompetencer, adfærd, tænkning og beslutningstagning stilarter samt de tekniske færdigheder, der er almindelige blandt deres topudøvere og kræves til den aktuelle position. Denne proces fastlægger en ansættelses benchmark eller en interviewguide, som interviewere kan følge.
Den resulterende liste over kritiske kompetencer er, hvad interviewere vil bruge til at evaluere kandidater. Denne benchmark, der er tilpasset hver position, fører virksomheden til at definere den centrale linje af adfærdsintervjuespørgsmål, der vil afsløre disse kritiske kompetencer, adfærd og tankegangsformer, da de direkte vedrører jobbehovene.
Et adfærdsintervjuespørgsmål er et spørgsmål, der er relateret til jobbet og designet til at fremkalde indsigtsfulde svar fra kandidater. Insightful svar i et interview er svar, der giver interviewere mulighed for at beslutte, om en kandidat besidder de færdigheder og analytiske evner til jobbet.
Et par eksempler på juridisk forsvarlige adfærdsintervjuespørgsmål, som kan hjælpe med at afdække kernekompetencer i et interview, er:
- Hvad har været et særligt krævende arbejdsrelateret mål for dig at nå?
- Kan du tænke på en situation, hvor der var behov for et innovativt handlingsforløb? Hvad gjorde du i denne situation?
- Hvad er de typiske kundeinteraktioner, du har i din nuværende position?
- Har du nogensinde været i en situation, hvor du har været nødt til at påtage dig nye opgaver eller roller? Beskriv denne situation, og hvad du gjorde?
- Hvilke standarder har du i din nuværende position for at gøre et godt stykke arbejde? Hvordan bestemte du dem?
Spørgsmål, der skal undgås
For at minimere risikoen for forskelsbehandling er det vigtigt for interviewere at være bekendt med emner, der ikke er tilladt som interviewspørgsmål, af den grund at de kan føre en kandidat til at tro, at de ikke var valgt på grund af et personligt aspekt. For eksempel skal du ikke stille en kvindelig ansøger detaljerede spørgsmål om hendes mand, børn og familieplaner.
Sådanne spørgsmål kan bruges som bevis for forskelsbehandling af køn, hvis en mandlig ansøger er valgt til stillingen, eller hvis kvinden er ansat og senere opsagt. Ældre ansøgere bør ikke blive spurgt om deres evne til at tage instruktioner fra yngre vejledere.
Det er også vigtigt at undgå at afgive udsagn under samtalen, der kan påstås at oprette en ansættelseskontrakt. Når du beskriver jobbet, skal du undgå at bruge udtryk som "permanent", "karrierejob" eller "langvarig."
Interviewere bør også undgå at stille overdreven forsikring om jobsikkerhed. Undgå udsagn om, at beskæftigelsen vil fortsætte, så længe medarbejderen gør et godt stykke arbejde. Antag f.eks., At en ansøger får at vide, at "hvis du gør et godt stykke arbejde, er der ingen grund til, at du ikke kan arbejde her resten af din karriere."
Hvis ansøgeren accepterer jobbet og seks måneder senere blev afskediget på grund af nedskæringer i personalet, kunne det ses som et brud på kontraktkravet. Medarbejderen kunne hævde, at de ikke kan opsiges, medmindre det er bevist, at de ikke gjorde et "godt stykke arbejde". Domstole har lejlighedsvis anført, at sådanne løfter, der blev fremsat under interviews, skabte ansættelseskontrakter.
Disse åbne spørgsmål giver ansøgere mulighed for at fortælle alt om deres færdigheder, viden og evner. Nogle eksempler er: "Hvorfor forlader du din nuværende arbejdsgiver?" "Foretrækker du rutinemæssigt, konsekvent arbejde eller hurtige opgaver, der ændrer sig dagligt?"
Følgende er eksempler på interviewspørgsmål, der bør undgås i interviews, fordi de kan påstås at vise ulovlig bias. Dette er grunden til, at de er ulovlige interviewspørgsmål:
- Er du amerikansk statsborger?
- Har du en syns-, tale- eller hørehæmning?
- Planlægger du at have en familie? Hvornår?
- Har du nogensinde indgivet et arbejdstageres erstatningskrav?
- Hvor mange arbejdsdage savnede du sidste år på grund af sygdom?
- Hvilke aktiviteter uden for jobbet deltager du i?
- Ville du have et problem med at arbejde med en kvindelig partner?
- Hvor voksede du op?
- Har du børn? Hvor gamle er de?
- Hvilket år uddannede du dig fra gymnasiet? (afslører alder)
Disse temmelig enkle og tilsyneladende ikke-truende spørgsmål kan let krænke en af de førnævnte farer, når man gennemfører interviews.
Afsluttende tanker
Ved at opstille retningslinjer som disse og sørge for, at din organisations ledere følger dem, vil du have taget passende skridt for at reducere din risiko for en retssag fra en medarbejder eller jobansøger.
De fleste virksomheder har mindst to personer, der er ansvarlige for at interviewe og ansætte ansøgere. Det er kritisk at have procedurer for at sikre konsistens. Udvikle interviewformularer, der indeholder objektive kriterier, der kan tjene som tjeklister. Udvikl lister over interviewspørgsmål og ulovlige interviewspørgsmål.
Disse sikrer sammenhæng mellem interviewere og skaber dokumentation til støtte for ansættelsesafgørelsen, hvis en forskelsbehandling senere indgives af en mislykket ansøger.
