Delegation som en lederstil
Indhold
Din lederstil er situationel. Din lederstil afhænger af opgaven, teamets eller den enkeltes evner og viden, den tilgængelige tid og værktøjer og de ønskede resultater. I en nylig artikel blev fortælle, sælge, konsultere, deltage og delegere lederstilsmodel gennemgået.
Som vejleder, leder eller teamleder træffer du daglige beslutninger om den passende lederstil, der skal bruges i hver arbejdssituation. Du ønsker at fremme medarbejderinddragelse og medarbejderstyrke for at gøre det muligt for dine teammedlemmer at bidrage med deres bedste indsats på arbejdet.
Disse tip til vellykket delegering af myndighed hjælper dig med at hjælpe dine rapporterende medarbejdere til at lykkes, når de er mest bemyndiget. Og når de lykkes, lykkes du. Lad aldrig dig glemme den sammenflettede karakter af succes på arbejdspladsen.
Tips til lederstil
Når det er muligt, giver personen en hel opgave, når det delegeres arbejde
Hvis du ikke kan give medarbejderen en hel opgave, skal du sørge for, at de forstår det overordnede formål med projektet eller opgaven, som den opgave, du tildeler dem, er en del af. Forbind dem om muligt til den gruppe, der administrerer eller planlægger arbejdet. Ansatte bidrager mest effektivt, når de er opmærksomme på det store billede.
Medarbejdere er mere effektive kunstnere, når de føler sig en del af noget, der er større end sig selv
Ved at give dem det hele og komplette billede, sikrer du dig, at de føles som om de er en del af hele initiativet. Dette får dem til at føle sig mere vigtige i ordningen med ting.
Mennesker, der kender målene, forventningerne og de forventede resultater træffer bedre beslutninger om deres arbejde, fordi de har en kontekst, inden for hvilken de træffer beslutninger.
Sørg for, at medarbejderne forstår nøjagtigt, hvad du vil have dem til at gøre
Stil spørgsmål, se det udførte arbejde, eller lad medarbejderen give dig feedback for at sikre dig, at dine instruktioner blev forstået.
Ingen ønsker at gøre den forkerte ting eller se deres indsats og bidrag ikke påvirke. Så sørg for, at du og medarbejderen deler mening om målene og de ønskede resultater fra hver opgave, du delegerer.
Hvis du har et billede af, hvordan et vellykket resultat eller output vil se ud, skal du dele dit billede med personalen
Du vil gøre personen rigtig. Du ønsker ikke at narre den person, som du delegerer autoritet til en opgave til at tro, at ethvert resultat vil gøre, medmindre du føler det. Dine medarbejdere vil hellere have, at du deler nøjagtigt, hvad du leder efter, snarere end at få dem til at gætte.
Identificer projektets nøglepunkter eller datoer, når du ønsker feedback om fremskridt
Det er den kritiske sti, der giver dig den feedback, du har brug for, uden at få dig til at mikromane din direkte rapport eller team. Du har brug for sikkerhed for, at den delegerede opgave eller projekt er på rette spor.
Du har også brug for muligheden for at påvirke projektets retning og teamets eller individets beslutninger. Hvis du udpeger denne kritiske sti fra starten, er dine medarbejdere også mindre tilbøjelige til at føle sig overvågede, eller som om du holder øje med deres skulder hvert trin på vejen.
Identificer målingerne eller resultatet, du vil bruge til at bestemme, at projektet blev afsluttet
(Dette vil også gøre udviklingsplanlægningen mere målbar og mindre subjektiv.)
Bestem på forhånd, hvordan du vil takke og belønne medarbejderne for deres vellykkede afslutning af den opgave eller det projekt, du har delegeret
Anerkendelsen forstærker medarbejderens positive selvbillede, følelse af udførelse og tro på, at han eller hun er en vigtig bidragyder.
Advarsler ved brug af delegation som lederstil
Delegationen kan ses som dumping af den medarbejder, der får mere arbejde at gøre. En ung medarbejder klagede for nylig over, at selvom hun var ekstremt interesseret i mere ansvarligt arbejde og tog nye udfordringer, følte hun, at hendes manager bare gav hende mere arbejde at gøre det meste af tiden.
Derfor var noget af det delegerede arbejde mere udfordrende; at deltage i møder, hvor hun hjalp med at påvirke retningen for et produkt, der var i udvikling, var udfordrende, spændende og ansvarligt.
Hun troede, at hendes manager ikke forstod forskellen, så hun brugte det meste af sin tid på at udføre mere arbejde af en dagligdags, gentagen karakter. Denne arbejdsbyrde, som fik hende til at arbejde lange timer og weekender, forstyrrede hendes evne til at påtage sig mere ansvar og hendes familieforpligtelser.
Ganske vist har ethvert job sin andel af de verdslige opgaver, der skal udføres. Nogle mennesker kan ikke lide arkivering, og andre kan ikke lide faktureringsklienter. Nogle mennesker kan heller ikke lide at vaske eller tømme opvaskemaskinen. Derfor skal lederen nøje afbalancere delegationen af mere arbejde med delegationen af arbejde, der kræver mere ansvar, autoritet og udfordring.
Den vellykkede delegering af autoritet som lederstil tager tid og energi, men det er værd at tiden og energien er for at hjælpe medarbejdernes inddragelse og medarbejderindflydelse til at lykkes som en lederstil. Det er værd at tiden og energien er for at hjælpe medarbejderne med at lykkes, udvikle sig og imødekomme dine forventninger. Du bygger medarbejderens selvtillid, og folk, der føler sig succesrige, er som regel succesrige.
