Interview Røde flag for arbejdsgivere
Indhold
- Viser intet bevis for, at de har forsket din virksomhed
- Behandler ansatte, der har job på højere niveau forskelligt
- Kan ikke indeholde detaljer, eksempler eller bevis for krav om CV eller følgebrev
- Ankommer sent til interviewet
- Tager ikke ansvar for mislykkede projekter, hold gået forkert eller fejl
Ansøgerens screeningsproces er ikke idiotsikker. Undertiden lykkes en uegnet kandidat med at få en personlig samtale. De kan have en imponerende CV og telefonisk kommunikationsevne, men personligt er de ikke, hvad du forventede. De kan udvise en mangel på forberedelse, en dårlig holdning eller usikkerhed, som alle er røde flag, der skal overvejes.
Disse advarselsskilte er tegn på, at personen ikke har ret til jobbet. Du vil genkende dem mest effektivt i en gennemtænkt, konsekvent, medarbejderudvælgelsesproces. Du får også fordel, hvis du involverer dine uddannede medarbejdere i at vælge deres potentielle kolleger.
Du ønsker at videregive kandidater, der udstiller de følgende fem røde flag under en samtale:
Viser intet bevis for, at de har forsket din virksomhed
En kandidat, der demonstrerer en mangel på viden om dine produkter, kunder eller tjenester, har undladt at udføre den mest grundlæggende research for at forberede sig til samtalen. Faktisk undersøger kvalificerede kandidater et firma og besøger dets websted, før de endda ansøger om et job.
De ved, at deres fortrolighed med dine produkter, udfordringer og behov vil give dem en fordel for andre ansøgere. Deres CV og følgebrevstilpasning og firmakendskab, der vises under interviewet, viser deres interesse - og giver dig et nøglebillede af deres evner og arbejdsvaner.
En kandidat, der går i et interview uden at vide om virksomheden, viser en mangel på forberedelse samt ringe ægte interesse for virksomheden, og hvordan deres potentielle rolle ville passe inden for virksomhedens mål og værdier.
Behandler ansatte, der har job på højere niveau forskelligt
En fordel ved at afholde første og anden samtale, der involverer en række medarbejderintervjuere, er rækkevidden af resulterende synspunkter. De indledende interviews inkluderer ofte en ansættelsesleder, HR-ressourcer og en eller to potentielle kolleger. Andet interviews inkluderer disse interviewere, yderligere potentielle kolleger og i tilfælde af en potentiel leder flere rapporterende medarbejdere.
De forskellige synspunkter fra dine medarbejdere genopstår en række røde flag, som arbejdsgivere kan overveje. Under et godt husket andet interview havde adskillige medarbejdere negative interaktioner med kandidaten.
Kandidaten har måske talt over hovedet, undladt at se på dem, når de svarede på spørgsmål, ofte kontrolleret deres ur eller rullet øjnene i irritation over medarbejdernes sonderingsspørgsmål.
Den eneste forskel mellem den første og den anden samtale var, at de to ledere, der var meget imponeret over kandidaten, ikke var til stede i det andet interview.
Kan ikke indeholde detaljer, eksempler eller bevis for krav om CV eller følgebrev
Effektive interviewere sørger for at kontrollere en kandidats erklærede påstander om deres CV og følgebrev. De stiller sonderende spørgsmål for at anmode om detaljer om kandidatens jobpræstationer og deres succeser og fiaskoer. I en adfærdsmæssig samtaleindstilling er intet så fortællende som en kandidat, der ikke kan give et detaljeret svar eller en tidligere beretning om en arbejdsbegivenhed, når intervieweren anmoder om detaljer.
For eksempel kunne en kandidat, der hævdede at have administreret seks ansatte, ikke give specifikke oplysninger, såsom de trin, de tog for at håndtere en medarbejder, hvis præstation var uacceptabel. Det blev hurtigt synligt for interviewerne, at selv om kandidaten måske havde haft en lederrolle, var deres jobansvar ikke ledelsesmæssigt.
En anden kandidat blev spurgt om, hvordan de havde henvendt sig til valg af et HRIS (Human Resources Information System) til deres tidligere HR-kontor, en succes, de priste på deres CV. HRIS-kendskab blev udgivet af den interviewende arbejdsgiver som et jobkrav. Deres vage, slyngende svar eliminerede hurtigt deres kandidatur.
En kandidat kan også fortælle dig, at de ikke er i stand til at angive navnene på de fleste af deres tidligere vejledere. Undskyldninger inkluderer deres vejleder er afdøde, flyttet til et andet uspecificeret firma eller pensioneret til et ukendt sted. Dette er mistænkeligt og kan indikere, at kandidaten forsøger at skjule information.
Ankommer sent til interviewet
Sent eller langsom er ikke kun et kendetegn for en skødesløs, mislykket person, det er en demonstration af en mangel på respekt for mennesker og deres tid. De fleste kandidater kommer aldrig tilbage. De er flustede, uforberedte og undskyldte, mens interviewteamet er sammensat, forberedt og venter på, at personen kommer. Hvorfor ville arbejdsgivere ignorere dette interviews røde flag med så mange kvalificerede kandidater?
Arbejdsgivere ignorerer undertiden den meddelelse, der er sendt af en sen kandidat, normalt til et job, som de har få dygtige ansøgere til. Til deres sorg finder de, at kandidatens sene opførsel er normen.
Denne type person holder forudsigeligt møder, som venter på at starte, besøger kunder på deres egen tidsplan og overtræder retningslinjer for virksomhedssmartphone ved konstant at kalde for at sige, at de vil være for sent. Hvis en kandidat ikke kan ankomme til det vigtigste møde i deres karriere, hvorfor skulle en arbejdsgiver forvente forskellige adfærd på jobbet?
Tager ikke ansvar for mislykkede projekter, hold gået forkert eller fejl
Et andet rødt flag er en kandidat, der ikke indrømmer noget ansvar for tidligere fejl, og i stedet beskylder andre såsom kolleger, chefer, mangel på ressourcer eller mangel på dygtige teammedlemmer.
Hvis kandidaten blev fyret af en tidligere arbejdsgiver, er det vigtigt at lytte nøje til deres grunde. Hvis de angiver, at de er skyldløse og ikke kan indrømme at have fejl, vil du sandsynligvis ikke ansætte dem. Den rette kandidat indrømmer fejl, begår gennemtænkte fejl og løser dem og tager altid ansvar, mens de ejer og reparerer et problem.
