6 strategier til fremme af dine medarbejders vækst
Indhold
At fremme væksten af dine medarbejdere, både den bedste medarbejder og de ansatte, der ikke er så gode, er afgørende for din organisations succes - uanset dine ansættelsers omstændigheder og evne.
En af de bedste begivenheder, du nogensinde vil opleve som manager, er, når du ansætter en ny medarbejder, der er fantastisk. Din nye leje hopper lige ind og løser problemer, bygger forhold og tænker nye ideer. Kort sagt, du kunne ikke håbe på en bedre medarbejder.
På den anden side er en af de værste ting, der kan ske, når du ansætter en ny medarbejder, der er forfærdelig. Din nye leje kan ikke håndtere arbejdsbyrden, klager over alt og trækker hele afdelingen ned. Dette er en ansættelsesfejl.
Da de fleste ledere ikke er eksperter på at ansætte, når du rammer jackpotten med den perfekte leje, ønsker du at holde denne person fast i din afdeling. Når du får et dårligt æg, vil du tvinge medarbejderen ud ved den hurtigeste mulighed. Hvad der dog ofte sker, er, at den dårlige medarbejder holder sig for evigt, og den gode går videre om et par år.
6 strategier til at give mennesker muligheder for at vokse
Heldigvis kan du angribe begge disse problemer ved at give dine medarbejdere - gode og dårlige - muligheder for at vokse professionelt og personligt. Sådan gør du.
Udnyt ikke din hårde arbejder. Det er så fristende at bare fortsætte med at stable arbejdet med Jane, fordi du ved, at hun vil gøre det og gøre det godt. Som et resultat ender Jane dog med ikke tid til at lære nye færdigheder og forbedre sine forhold uden for arbejdet. Hun har bare travlt med at udføre alt arbejde hele tiden.
I stedet for skal du overveje dine opgaver nøje og sørge for, at du ikke ved en fejltagelse straffer Jane ved at give hende alle de forfærdelige opgaver, bare fordi du ved, at hun klarer dem godt.
Giv hende de hårde opgaver, ja, men ikke de hårde opgaver, fordi de er kedelige opgaver, men de opgaver, der giver hende mulighed for at strække sig og vokse. Gør det klart, når du tildeler opgaver, at du er der for at hjælpe, og at du er klar over, at dette er et stretchjob for hende. Hårdt og dygtige arbejdere trives med denne type opgaver.
Giv ikke den dårlige arbejdstager. Når du ved, at Jane vil udføre opgaven uden en anden tanke, hvorfor give opgaven til Holly? Fordi du hyrede hende, og det er dit job som chef at hjælpe hende med at lykkes. Så tildel hendes opgaver eller projekter og arbejd derefter med hende for at sikre, at hun udfører dem.
Overvej muligheden for, at din medarbejder gør et dårligt job, fordi hun ikke ved, hvordan man gør et godt stykke arbejde. Hvis du underviser, coacher og hjælper hende, er der en god chance for, at hun udvikler sig og vokser til en god medarbejder.
Sørg for formel vejledning. Alle har brug for en mentor - både gode og dårlige kunstnere. Din gode udøver kan gå til næste niveau ved hjælp af en god mentor. Din dårlige medarbejder kan komme op med hastigheden med nogen klar vejledning.
Nogle gange kan du tilbyde formel mentorordning med en tildelt mentor, og nogle gange kan du tilbyde vejledning gennem et program. Uanset hvad fungerer, og hvad der bedst afhænger af din virksomheds behov og den enkelte medarbejders personlighed.
Beløn god ydelse. En af de værste ting, du kan gøre med en god medarbejder, er at ignorere deres succeser. Du ønsker ikke, at Jane skal gå videre til et nyt job, fordi denne udgang vil forlade dig høj og tør. Så du roser ikke Jane (offentligt eller privat), og du foreslår ikke strækopgaver, og du forårsager dig selv en katastrofe, når Jane fratræder.
Prøv at fjerne den tankegang. Find i stedet ud af, hvordan Jane's fortsatte succes også kan give dig mulighed for at vokse. Når hun vokser og udvikler sig, kan hun påtage sig opgaver på højere niveau og frigøre dig til strækopgaver i din egen karriere.
Og hvad med Holly, den fattige kunstner? Det er ekstra kritisk, at hun ser belønning for succeser, uanset hvor lille den er. Når hun ser, hvad hun er i stand til at klare sig godt, er hun tilbøjelig til at fortsætte med at prøve yderligere succes. Hun begynder at vokse og kan snart blive et værdifuldt medlem af teamet.
Glem ikke personlig vækst. Ja, dit hovedmål som arbejdsgiver er succes for din virksomhed eller afdeling, men hvis dine medarbejdere ikke føler vækst personligt, er de ligeglad med din bundlinje. Sørg for, at du giver dine medarbejdere tid til sig selv - til at blive hvad og hvem de ønsker at blive. Dette er nøglen til medarbejdernes engagement og fastholdelse.
En ægte leder sørger for, at hendes medarbejdere skrider frem i deres karriere og i deres liv. Dette er altid et hovedansvar - lige ved at opfylde økonomiske mål. Det er det, der adskiller dig fra en almindelig chef.
-------------------------------------------------
Suzanne Lucas er en freelance skribent, der tilbragte 10 år i virksomhedernes menneskelige ressourcer, hvor hun ansat, fyrede, administrerede numrene og dobbeltcheckede med advokaterne.
