Psykologisk sikkerhed: Hvad det er, og hvorfor det er vigtigt på arbejdet
Indhold
Hvad er psykologisk sikkerhed, især når det kommer til arbejdspladsen? Ifølge den bemærkede Harvard Business School-professor og TED Talks-taler Amy Edmondson, er det "en fælles tro, holdkammeraterne mener, at holdet er sikkert til interpersonel risikotagelse."
Dette betyder i det væsentlige, at du kan tage nogle risici uden frygt for at miste dit job. Medarbejdere skal vide, at de kan tale uden at miste deres job, blive disciplinerede eller lide en anden form for straf på arbejdspladsen. Dette betyder ikke selvfølgelig, at du leverer et lovløst arbejdsmiljø. Hvis du fremmer en giftig arbejdsplads eller endda seksuelt chikanerer en anden medarbejder, er det ikke en fejltagelse; det er en bevidst handling.
Her er to adfærd, som du vil opmuntre på din arbejdsplads, som viser, hvorfor psykologisk sikkerhed er afgørende.
Tage en risiko
Hvis du foretager de samme handlinger i dag, som du tog i går, og du agter at gøre det samme i morgen, holder du ikke op med det stadigt skiftende kundemiljø og din virksomheds behov. Psykologisk sikkerhed er vigtig for dine medarbejdere, så de føler sig godt tilpas med at tage risici.
Harvard Business Review forklarer, hvordan en virksomhed, Upworthy, nærmede sig risikotagning. Upworthys grundlæggende redaktør skriver:
- Bed dine teammedlemmer om at komme med 15 løsninger på et problem, som virksomheden i øjeblikket står overfor.
- Undersøg din virksomheds tegninger og bede dit personale, fra eksekutører til praktikanter, "Hvor mange måder kunne vi omorganisere vores plads til at gøre vores arbejde mere effektivt?"
- Lav 20 mockups til enhver designændring.
- Hvis du er manager, skal du stoppe med at svare på spørgsmål. I stedet skal du svare med: "Hvad synes du?" Og vent derefter. Efter et svar er der spurgt, "Hvad ellers?" Og vent derefter. Gentag fem til syv gange mere for at hjælpe medarbejderen med at udvide sit svar.
I disse scenarier kan psykologisk sikkerhed spille en central rolle i teamets succes.
Medarbejderne skal føle sig godt tilpas med at bidrage med deres egne potentielle løsninger. F.eks. Føles en praktikant, der føler sig godt tilpas og foreslår, hvordan du kan ændre afdelingen, helt psykologisk sikker. At tilskynde folk til at give ideer kræver sikkerhed. Hvis du beder om ideer og derefter råber på personalet for at komme med en uværdig eller ubrugelig løsning, føler de sig ikke psykologisk sikre, og de vil ikke villige tage risici. Hold-delt tro er vigtige indikatorer for dette fænomen. Forskere fandt, at udsagn som "Hvis du laver en fejl på dette hold, holdes det ofte imod dig," "Det er sikkert at tage en risiko for dette hold," og "Ingen på dette hold vil bevidst handle på en måde det vil undergrave min indsats, ”giver en indikation af niveauet for psykologisk sikkerhed i teamet. For at få dine medarbejdere til at tage risici, er de nødt til at være på et hold, hvor de føler, at deres ideer ikke resulterer i straf.
whistleblowing
Mange virksomheder ønsker ikke varslere, men psykologisk sikkerhed er en fordel, når du vil tilskynde medarbejdere til at tale op. En varsling bringer noget, der er forkert, opmærksom på en person med autoritet. Du ønsker at skabe et arbejdsmiljø, hvor dine medarbejdere er komfortable med at bringe problemet til din virksomheds personalepersonale eller din risikostyringsansvarlig i stedet for at dele problemet med medierne.
Hvis en medarbejder føler sig sikker, vil de rejse problemer, før de resulterer i bøder og andre juridiske konsekvenser for din organisation.
Overvej for eksempel sagen om seksuel chikane. En undersøgelse fra University of Massachusetts Amherst fandt, at 99,8% af de mennesker, der er seksuelt chikaneret, ikke rapporterer chikane formelt. Hvorfor rapporterer de ikke det? Fordi en høj procentdel af virksomheder gengælder mod ansatte, der rapporterer om seksuel chikane. Ifølge data fra EEOC, som er sammenfattet i en rapport fra Center for Employment Equity ved University of Massachusetts Amherst:
- 68% af anklagerne om seksuel chikane inkluderer en påstand om gengældelse af arbejdsgivere, idet denne sats er højest for sorte kvinder.
- 64% af afgifterne for seksuel chikane er forbundet med tab af job, idet denne sats er højest for hvide kvinder og hvide mænd. ”
Med andre ord føler folk sig ikke psykisk sikre på at rapportere et alvorligt problem, fordi de ikke er sikre.
Denne mangel på psykologisk sikkerhed sætter din virksomhed i fare, fordi det tillader, at dårlig opførsel fortsætter. Uanset om problemet er seksuel chikane, racediskriminering eller OSHA-krænkelser, er det til din virksomheds fordel at vide om problemet, før det bliver større, eller før medarbejderen går til medierne eller en advokat.
Dine medarbejdere er nødt til at føle sig psykologisk sikre. Du kan ikke falske et sikkert miljø med tomme løfter. Du skal handle efter dine løfter. For eksempel skal du give en måde, hvorpå medarbejderne kan forblive anonyme, når de rapporterer om et problem, og du skal undersøge ethvert krav. Hvis du ikke gør det, får de ansatte til at føle sig utilpas og ikke psykologisk sikre.
Husk, psykologisk sikkerhed handler ikke kun om at være dejlig over for dine medarbejdere. Du skal give feedback og en arbejdsplads, hvor du er åben og ærlig overfor dem. At skabe psykologisk sikkerhed handler også om at indrømme dine egne fejl. I et miljø, hvor chefen kan indrømme, at de havde forkert, vil medarbejderne være villige til at begå fejl, tage risici og tale op, når de ser et problem.
Bundlinjen
Når du er opmærksom på alle disse faktorer, gør din arbejdsplads et bedre, mere sikkert sted at arbejde for ledere og medarbejdere. Dette resulterer i gladere medarbejdere, der er ivrige efter at betjene kunder. Psykologisk sikkerhed kommer alle til gode.
