Hvorfor du skulle stille spørgsmål i et jobinterview
Indhold
- Hvornår skal du stille dine potentielle arbejdsgiver spørgsmål
- Vis, at du er interesseret
- Vis, at du har undersøgt organisationen
- Vis, at du er intelligent
- Informerer din beslutning om at acceptere et jobtilbud
En jobsamtale er en mulighed for organisationen at finde ud af, hvad den vil vide om finalister til en stilling, men det er også en mulighed for hver finalist at finde ud af, hvad han eller hun også vil vide. Interview er en tovejs gade.
Så meget som ansættelseslederen ønsker at vide mere om den person, de ansætter, ønsker den enkelte at vide om ansættelseslederen, fremtidige kolleger og organisationen. En finalist, der forsømmer at forberede sig og stille spørgsmål under en samtale, savner mulighederne for at imponere ansættelseslederen og indsamle flere oplysninger, der informerer beslutningen om at acceptere et jobtilbud.
Hvornår skal du stille dine potentielle arbejdsgiver spørgsmål
Finalistens spørgsmål er normalt forbeholdt slutningen af interviewprocessen. Eventuelle spørgsmål, du har, kan besvares naturligt i løbet af interviewet. For eksempel kan en interviewer stille et spørgsmål om en kandidats vilje til at arbejde lange timer ved at sige, at der undertiden kræves lange timer. Hvis finalisten havde forberedt et spørgsmål om, hvor lange timer er påkrævet, behøver det spørgsmål ikke stilles i slutningen af interviewet.
I panelinterviews skal de fleste spørgsmål rettes til ansættelseslederen. Andre paneldeltagere kan eventuelt give deres udtalelser. Det er meget vigtigt at stille spørgsmål i slutningen af en samtale.
Vis, at du er interesseret
At stille spørgsmål viser, at du virkelig er interesseret i jobbet. En person, der ikke er interesseret i jobbet, ville ikke tage sig tid til at udvikle spørgsmål. En sådan person ville sidde ved interviewet og tage af sted så hurtigt som muligt. Dine spørgsmål fortæller ansættelseslederen, at du har overvejet stillingen i det omfang, du har udtømt de ressourcer, du kan finde.
Vis, at du har undersøgt organisationen
Gode spørgsmål viser, at du har foretaget din research. En advarsel her er at sikre, at du har foretaget din research. Hvis du spørger et agentur, der fører tilsyn med statsparker, hvor mange parker staten har, viser det, at du ikke har foretaget din research. Antallet af statsparker er et let stykke information at finde.
Du er nødt til at grave dybere. Hvis du ser på agenturets hjemmeside og finder ud af, at den mest besøgte statspark har fire gange så mange årlige besøgende end den mindst besøgte park, ville der stilles gode spørgsmål, hvorfor det er, hvad har den mest besøgte statspark eller gør det, der bringer dem så mange besøgende, og hvad kan den mindst besøgt park gøre, som den mest besøgte park gør.
Mens eksemplerne ovenfor isoleret er gode spørgsmål, skal du sørge for, at de spørgsmål, du stiller, er relevante for jobbet i organisationen.
Vis, at du er intelligent
Hvis du har en ægte interesse i stillingen og stiller spørgsmål til godt forskning, viser du ansættelseslederen, at du er intelligent. Intelligens er en positiv egenskab, uanset hvilken position.
Gode spørgsmål afslører en finalists tankeprocesser. Ansættelse af ledere ønsker mennesker, der er i stand til at tænke selvstændigt. Politikker og procedurer kan kun tage en organisation indtil videre. Dette er minimum. For at en organisation skal trives, har den brug for mennesker, der kan tage organisationens mission, politikker og procedurer og anvende de underliggende principper i enhver arbejdssituation.
Informerer din beslutning om at acceptere et jobtilbud
I den mest basale forstand er spørgsmål designet til at indsamle information. Selvom det er rart at imponere en ansættelsesleder, er det overordnede mål med en finalists spørgsmål at informere beslutningen om at acceptere et jobtilbud, hvis det udvides. Spørgsmål om løn, fordele og andre sådanne emner gemmes bedst til, når et jobtilbud er sikret, men spørgsmål om organisationskultur, ledelsesforventninger og god pasform mellem finalisten og stillingen er fair spil under samtalen.
For en ekstern finalist er interviewet normalt det eneste tidspunkt at stille spørgsmål ansigt til ansigt. Finalisten kan se ansættelseslederens kropssprog, mens han besvarer spørgsmålet, som kan hjælpe finalisten med at bedømme, hvor sandt ansættelseschefen er i sine svar.
