4 måder at gøre uddannelse og udvikling til at betale sig for
Indhold
- Sørg for, at træning er den rigtige løsning
- Opret kontekst til træning og udvikling
- Træne det, du vil have, at medarbejderen skal lære
- Foretrukne målbare mål og specifikke resultater
Din organisation er ikke alene, hvis det ser ud til, at penge, der er investeret i medarbejderuddannelse og -udvikling, har lidt løn. Sjældent tager arbejderne det, de netop har lært, og anvender det straks på arbejdspladsen.
Ægte medarbejderes adfærdsændring - baseret på træningsindholdet - er endnu sværere at demonstrere i de fleste organisationer. Men du kan oprette en trænings- og udviklingssupportproces for at sikre, at din indsats fungerer. Dens anvendelse vil resultere i målbare forskelle i din bundlinje. Opret klæbrighed inden træningen begynder, og træningen overføres.
Sørg for, at træning er den rigtige løsning
Foretag en grundig analyse af behov og færdigheder for at bestemme det reelle behov for medarbejderuddannelse og -udvikling. Sørg for, at den mulighed, du forfølger, eller det problem, du løser, er et træningsproblem. Hvis medarbejderen svigter i et eller andet aspekt af jobbet, skal du afgøre, om du har givet medarbejderen den tid og værktøjer, der er nødvendige for at udføre jobbet.
Forstår medarbejderen klart, hvad der forventes af dem på jobbet? Har medarbejderen det temperament og talent, der er nødvendigt for deres nuværende stilling? Overvej, om jobbet er en god dygtighed, evne og interessetilpasning.
Opret kontekst til træning og udvikling
Giv medarbejderen information om, hvorfor de nye færdigheder, kvalifikationsforbedring eller information er nødvendig. Sørg for, at medarbejderen forstår forbindelsen mellem træning og deres job.
Du kan forbedre virkningen af træningen endnu mere, hvis medarbejderen ser forbindelsen mellem træningen og deres evne til at bidrage til gennemførelsen af organisationens forretningsplan og mål.
Det er også vigtigt at give belønning og anerkendelse som et resultat af vellykket gennemførelse og anvendelse af træningen. (Folk kan f.eks. Have færdiggørelsescertifikater. Nogle virksomheder angiver navn på medarbejdere og afsluttede træningssessioner i virksomhedsnyhedsbrevet.)
Denne kontekstuelle information vil hjælpe med at skabe en holdning til motivation, når medarbejderen deltager i træningen. Det øger sandsynligheden for, at medarbejderen leder efter relevante oplysninger, der skal anvendes efter mødet.
Træne det, du vil have, at medarbejderen skal lære
Det kan være nødvendigt, at du designer en medarbejderuddannelse internt, hvis intet fra uddannelsesudbydere nøjagtigt opfylder dine behov. Eller søg leverandører, der er villige til at tilpasse deres tilbud, så de svarer til dine specifikke krav.
Det er ineffektivt at bede en medarbejder om at deltage i en træningssession om generel kommunikation, når deres umiddelbare behov er at lære at give feedback på en måde, der minimerer defensiv opførsel. Medarbejderen vil betragte træningssessionen som mest spild af tid eller for grundlæggende; disse klager annullerer potentiel læring.
Når det er muligt, skal du forbinde medarbejderuddannelsen til medarbejderens job og arbejdsmål.Hvis du arbejder i en organisation, der investerer i en selvudviklingsdel i vurderingsprocessen, skal du sørge for, at forbindelsen til planen er klar.
Foretrukne målbare mål og specifikke resultater
Design eller få medarbejderuddannelse, der har klart angivne mål med målbare resultater. Kontroller, at indholdet fører medarbejderen til at opnå den færdighed eller information, der er lovet i målene.
Med denne information i hånden ved medarbejderen nøjagtigt, hvad han kan forvente af træningen og er mindre tilbøjelig til at blive skuffet. De vil også have måder at anvende træningen på til virkeliggørelse af reelle mål på arbejdspladsen.
