Spørgsmål og beslutninger om resultater til resultatgennemgang

Indhold

• Har du brug for en præstationsvurdering eller bare feedback på resultater?
• Er målsætning individuel eller gruppebaseret?
• Kortere er bedre end længere i en skabelon til evaluering af resultater
• Er der lagt vægt på værdier eller opgaver i forventningerne til medarbejdernes præstationer?
• Eksempel på skabeloner til evaluering af præstation

Du har måske hørt, at virksomheder fjerner formelle evalueringer af resultater og formelle ratingsystemer, men antallet, der gør det, er ret lille. Society for Human Resource Management fandt, at 91% af virksomhederne stadig foretager årlige præstationsanmeldelser, og af gode grunde: Medarbejderne skal vide, hvordan de har det, og virksomheden har brug for en formel registrering af deres succeser eller fiaskoer.

Hvis du sammensætter en performanceanmeldelse, kan du starte med en skabelon, der kan hjælpe dig med at tænke over de felter, du har brug for. Mens skabelonen kan hjælpe dig med at komme i gang, skal du først stille dig selv disse spørgsmål for at finde den rigtige skabelon til præstationsanmeldelse til din organisation.

Har du brug for en præstationsvurdering eller bare feedback på resultater?

Hver medarbejder har brug for feedback, men ikke enhver medarbejder har brug for en vurdering. Ydelsesvurderinger anvendes bedst, når du har store grupper af mennesker, der udfører lignende job. For eksempel, hvis du har en salgsstyrke på 30 personer, kan du opleve en tid, hvor du har brug for at afskedige. Hvis hver sælger er bedømt på en skala fra 1 til 5, vælger du dine laveste kunstnere (1'erne og 2'erne), inden du afslutter dine højtydende (4'ere og 5'ere). Dette gør det lettere at bestemme, hvem der skal afskediges, og du kan let forsvare din afgørelse i retten.

Hvis de fleste af dine medarbejdere udfører forskellige job, kan du måske ikke give ratings. Hvad der er vigtigere end ratings er feedback. Dine medarbejdere er nødt til at forstå, hvor de lykkedes, hvor de mislykkedes, og hvad de skal gøre for at flytte din organisation fremad.

Er målsætning individuel eller gruppebaseret?

En del af en god skabelon til præstationsanmeldelse er målsætningen for det kommende år. Disse mål er derefter mål bruges til at evaluere medarbejderens præstation i det sidste år. Nogle medarbejdere har individuelle mål. For eksempel kan en Human Resources Generalist have mål såsom:

• Opret et nyt boardingprogram.
• Lever månedlige omsætningsrapporter til seniorledelsen.
• Foretag en lønmarkedsrevision for at sikre fair og nøjagtige lønninger.

En anden Human Resources Generalist har måske helt andre mål. Måske har du bedt hende om at fokusere på uddannelse og udvikling, medarbejderrelationer og medarbejderkommunikation. Når medarbejdere har individuelle mål og præstationsforventninger, skal din skabelon til præstationsanmeldelse give mulighed for at give individuel feedback.

For andre job, såsom købmænd i købmandsforretninger, baserer du mål på specifikke standarder - for eksempel antallet af scannede varer pr. Minut.

Mange positioner har en blanding af personlige mål og gruppemål. For eksempel betaler organisationer salgsteammedlemmer for specifikke salgsniveauer. Men de vil også have, at hver medarbejder skal bry sig om de andre salgspersoners kunder og arbejde som et team for at betjene dem. Salgeteam har brug for en blanding af individuelle og gruppebaserede mål i deres skabelon til præstationsanmeldelse. Du skal beslutte, hvilken type præstationsanmeldelse der bedst hjælper dine medarbejdere til at lykkes.

Kortere er bedre end længere i en skabelon til evaluering af resultater

Selvom du måske finder det fristende at oprette en præstationsanmeldelse, der dækker ethvert aspekt af en medarbejders præstationer, skal du huske, at præstationsanmeldelsen skal være nyttig. En medarbejder, der har 30 forskellige præstationsmål, vil føle sig overvældet. Som et resultat kan hun muligvis klare sig dårligere, end hvis manageren havde trukket de 10 bedste mål for hende at arbejde på. Dette giver lederen mulighed for at give fokuseret opfølgning i løbet af året, der understreger hendes mest betydningsfulde leverancer.

Er der lagt vægt på værdier eller opgaver i forventningerne til medarbejdernes præstationer?

Nogle virksomheder fokuserer deres præstationsanmeldelser på virksomhedens værdier snarere end hårde numre, såsom salg eller feedback fra kunder. En værdibaseret gennemgang fokuserer på de værdier, virksomheden har sat, såsom risikotagelse, teamwork og et kundecentrisk fokus. Mange skabeloner til præstationsgennemgang har en blanding af værdier og opgaver med mål på begge områder.

Eksempel på skabeloner til evaluering af præstation

Dette er fremragende skabeloner til prøvetagningsevne til en række forskellige situationer. Husk, at skabeloner til præstationsgennemgang kun er ideer til, hvordan du gennemgår medarbejderes præstationer. Brug disse eksempler på præstationsgennemgangsskabeloner til at hjælpe dig med at udvikle en bestemt form til din virksomhed.

• Gennemgang af numerisk præstation (rulle ned til formularer, og klik derefter på Numerisk skalaform). Denne type præstationsanmeldelse fungerer godt, når du har adskillige medarbejdere, der ligger på samme måde, til at evaluere. Det kan hjælpe dig med at opnå en objektiv samlet vurdering i stedet for kun at stole på en leders magefølelse.
• Overordnet præstationsgennemgang (ikke målspecifik). Denne skabelon giver ledere mulighed for at se på generelle arbejdsevner og ydeevne uden at specificere specifikke mål. Selvom denne skabelon også inkluderer en vurdering, er den ikke så detaljeret som klassificeringerne i ovenstående effektivitetsanmeldelse.
• Evaluering af teknikerpræstationer. Ignorer feltet socialsikringsnummer på denne skabelon - intet sådant dokument skal bede om dette nummer på grund af medarbejdernes sikkerhed og beskyttelse af personlige oplysninger. Men dette er ellers en hjælpsom måde at se på en målbaseret, teknisk gennemgang i en blå kravejob. Bemærk, hvordan denne præstationsanmeldelsesskabelon er en blanding af færdigheder og virksomhedsværdier.

At vide, hvad dine behov er fra din medarbejdergennemgangsproces, hjælper dig med at vælge den bedst mulige præstationsgennemgangsskabelon for at hjælpe dig med at udvikle dine medarbejdere og vokse din virksomhed.