Hvad arbejdsgivere skal vide om at ansætte ansatte med en kriminel historie

Indhold

• Hvad er Ban the Box?
• Formålet med forbud-the-box-love
• Hvornår kan du spørge om en persons kriminelle historie?
• Kan du afvise en ansøger på grund af en kriminel historie?
• Hvordan afgør du, om du skal ansætte en kandidat med en kriminel historie?
• Konsulter altid din advokat om at ansætte ansatte med en kriminel historie

Suzanne Lucas

At ansætte en dømt forbrydelse er ikke det, som de fleste virksomheder har tænkt sig at gøre. Faktisk foretrækker de fleste virksomheder at ansætte folk, der snart bliver nomineret til helgen, hvilket efterlader kandidater med en kriminel post. Arbejdsgivere er dog nødt til at huske, at mange hellige har tjekket forløb, og det kan også være nogle af dine bedste medarbejdere. Her er hvad du har brug for at vide om at ansætte ansatte med en kriminel historie.

Hvad er Ban the Box?

De fleste jobansøgninger har en boks, som ansøgere tjekker for at sige, om de har nogen overtrædelse eller forbrydelser. Men 35 stater og 150 byer har vedtaget "forbudskasse" -lovene. Nogle yderligere stater har "fair chance" -lovgivning, hvilket betyder, at du ikke kan spørge ansøgeren om overbevisning om en jobansøgning.

Individuelle statslove varierer, så du skal tjekke din stats eller andre statslige jurisdiktions love, før du beder en person om at udfylde en ansøgning. Som en generel regel betyder det, at forbud mod boksen, at du ikke kan spørge om nogen overbevisning, før du kommer til jobtilbudet i udvælgelsesprocessen.

Formålet med forbud-the-box-love

Hvad er formålet bag disse love? Staten har en interesse i at få folk med en kriminel historie til at arbejde - at have et job reducerer risikoen for recidivisme. Hvis du vil mindske kriminaliteten, vil du have folk, der arbejder i stedet for at vende tilbage til deres dårlige måder.

Men den anden grund til forbud mod lovene er at stoppe forskelsbehandling af sorte mænd. Imidlertid har forskning vist, at dette muligvis ikke fungerer som ønsket - da arbejdsgivere ikke kan spørge om kriminel historie, er de mindre tilbøjelige til at interviewe sorte og latinamerikanske kandidater.

Forskere kiggede på lavtuddannede mænd i alderen 25 til 34 år og bestemte, at "i områder med forbud mod kasse ... er arbejdsgivere mindre tilbøjelige til at interviewe unge, lavtuddannede sorte mænd, fordi disse grupper er mere tilbøjelige til at inkludere eks -offenders. De fokuserer i stedet på at ansætte grupper bestående af mænd, som de mener er mindre tilbøjelige til at gå i fængsel. ”

Så selvom lovgivningen kan hjælpe faktiske straffedømte, kan de have en negativ indvirkning på sorte kvalificerede sorte mænd, der ikke har nogen kriminel historie.

Hvornår kan du spørge om en persons kriminelle historie?

I alle stater kan du spørge om forbrydelser, før du rent faktisk ansætter en medarbejder. Forbud mod boksen forhindrer dig bare i at spørge om kriminel historie, før du er klar til at afgive et tilbud. Når du er klar til at afgive et tilbud, kan du foretage en baggrundskontrol, som involverer at spørge om overbevisning.

Kan du afvise en ansøger på grund af en kriminel historie?

Nogle gange er svaret på dette spørgsmål. Nogle overbevisninger forhindrer dig i at have visse typer job helt. For eksempel, hvis du driver en dagpleje, kan og skal du absolut afvise dømte seksuelle overgreb mod børn. Det er en nem beslutning. På andre områder er beslutningen ikke så skåret og tørret.

Afvisning af mennesker på grundlag af deres kriminelle historie kan være i strid med Civil Rights Act fra 1964's afsnit VII. Den ligestillede kommission for beskæftigelsesmuligheder siger, at der er to centrale punkter, når man overvejer, hvordan man skal behandle dømte jobkandidater. De siger:

1. Afsnit VII forbyder arbejdsgivere i at behandle mennesker med lignende kriminelle registreringer forskelligt på grund af deres race, nationale oprindelse eller et andet titel VII-beskyttet kendetegn (som inkluderer farve, køn og religion).
2. Afsnit VII forbyder arbejdsgivere at bruge politikker eller praksis, der screener enkeltpersoner baseret på kriminelle historieoplysninger, hvis de i væsentlig grad er til ulempe for afsnit VII-beskyttede personer såsom afroamerikanere og latinamerikanere; OG de hjælper ikke arbejdsgiveren med at bestemme nøjagtigt, om personen sandsynligvis vil være en ansvarlig, pålidelig eller sikker medarbejder.

Lovgivning, der er kendt som "ban-the-box", er et forsøg på at overholde den første del af dette (selvom det ikke fungerer), men hvad med den anden del? For det første kan du ikke antage en arrestation betyder, at en person begået en forbrydelse, der ville diskvalificere personen fra jobbet.

Hvis din kandidat har en overbevisning, kan du overveje, at de begik den forbrydelse, som de blev dømt for. Hvis der ganske enkelt er en arrestation, kan du bruge den til at starte en undersøgelse af, om personen skal diskvalificeres eller ej.

Hvordan afgør du, om du skal ansætte en kandidat med en kriminel historie?

Men hvordan bestemmer du, om den dømte ”sandsynligvis er en ansvarlig, pålidelig eller sikker medarbejder”? Det vil variere baseret på statens love, men her er nogle generelle retningslinjer.

• Behandl mennesker af forskellige racer og køn på samme måde. Hvis du går foran og ansætter en hvid mand med en stofoverbevisning, fordi det var "bare en ungdommelig indiskretion" og derefter afviser en sort mand med en lignende overbevisning, overtræder du loven.
• Hvor længe har det været siden overbevisningen? Hvis jobkandidaten har en overbevisning for shoplifting fra seks måneder siden, kan du komme med et stærkt argument om, at dette ikke er et troværdigt individ. Hvis denne overbevisning fandt sted for 20 år siden, er der imidlertid fundet nogen gentagelse - ikke så meget.
• Hvordan har overbevisningen relation til jobbet? Du kan afvise en person, der er forkælet fra en tidligere arbejdsgiver som din virksomheds controller, men sandsynligvis ikke til et job som en anlægsgartner uden adgang til midler.
• Gav du kandidaten en chance for at forklare sig selv? Hvis en kandidat har en overbevisning om, at du siger diskvalificerer ham for stillingen, kræver EEOC, at du giver personen en chance for at "demonstrere, at udelukkelsen ikke bør anvendes på grund af hans særlige omstændigheder." Dette betyder, at du bliver nødt til at sætte dig ned og lytte til, hvad kandidaten har at sige og måske indsamle nogle yderligere oplysninger.

Konsulter altid din advokat om at ansætte ansatte med en kriminel historie

Hvis du ønsker at afvise en jobkandidat baseret på en overbevisning, inden du gør det, skal du kontakte din ansættelsesretlige advokat. Fordi statslige og endog lokale love kan variere betydeligt, kan du ikke træffe generelle afgørelser om, hvad du synes er bedst for din virksomhed. Du skal sikre dig, at du har fulgt loven nøjagtigt, og at du ikke overtræder afsnit VII på nogen måde.

Mange virksomheder springer over rådgivning med deres advokater, fordi den diskussion koster penge. Men det er betydeligt billigere at betale for en indledende konsultation end at skulle betale for den deraf følgende retssag. Husk, selv retssager, som du vinder, er utroligt dyre at retsbehandle.

Ved job med statslicensering skal du bruge licensprocedurerne som dine retningslinjer. Hvis licensbureauet tillader personen at have en licens med den bestemte overbevisning, bør du sandsynligvis (konsulter med din advokat) heller ikke overveje at afvise kandidaten på grund af denne overbevisning.

Når du prøver at beslutte, hvordan du vil udforme din politik med hensyn til dømte forbrydere, skal du overveje din virksomheds sande natur. Kræver din virksomhed faktiske helgener eller er normale mennesker nok?

Oplysningerne i denne artikel er ikke skattemæssig eller juridisk rådgivning og kan ikke erstatte sådanne råd. Statlige og føderale love ændres ofte, og oplysningerne i denne artikel afspejler muligvis ikke din egen stats love eller de seneste ændringer af loven. For aktuel skat eller juridisk rådgivning, bedes du kontakte en revisor eller en advokat.