Er en giftig holdning en grund til at affyre en medarbejder?

Indhold

• Kan du fyre af en medarbejder, der har en dårlig holdning?
• Hvad skal man sige til den medarbejder, der har en dårlig holdning
• Trin 1: Gennemfør en forbedringsplan med den medarbejder, der har en dårlig holdning
• Trin 2: Følg op med den medarbejder, der har en dårlig holdning
• Trin 3: Suspender den medarbejder, der har en dårlig holdning
• Trin 4: Afslut medarbejderen, der har en dårlig holdning

Nogle gange gør vrede og negative mennesker et godt stykke arbejde, er altid på arbejde og altid til tiden. De er omhyggelige med ikke at være for kritiske, når vejledere eller ledere er i nærheden, men er hurtige til at sprede rygter og forsøger at erstatte ledelsen efter eget skøn. På trods af deres output er de generelt ikke godt lide, og deres dårlige holdning kan forgifte hele holdet.

Kan du fyre af en medarbejder, der har en dårlig holdning?

Det korte svar er ja, da dette er en god grund til at lade en medarbejder gå - men kun hvis du ikke kan løse problemet. Chancerne er store, at du kan løse problemet. Når alt kommer til alt ønsker du ikke at miste en medarbejder, der gør et godt stykke arbejde, hvis du ikke behøver det.

Men se på situationen tydeligt: ​​Ingen, der "forgiftede teamet", gør faktisk et meget godt stykke arbejde, for ikke at være et træk mod andre medarbejdere er en iboende del af ethvert job. Du kan følge en plan, der dramatisk vil forbedre chancerne for, at den giftige medarbejder bliver en pænere medarbejder, men det er ikke en 100% effektiv plan.

Hvad skal man sige til den medarbejder, der har en dårlig holdning

Selvom du muligvis har rådgivet medarbejderen i forbigående (”Hej, jeg bemærkede, at du var meget negativ på det møde.), Er dette tidspunktet for spidse, instruerede og siddende oplysninger. Du kan også stille spørgsmål og finde ud af, hvad de tænker. Det er muligt, at medarbejderen ikke er klar over, hvor negativt de kommer over til kolleger. Nogle tilgange fungerer bedre end andre, såsom:

"Jeg har bemærket, at du er ulykkelig og taler ganske negativt om dit job og de andre mennesker, der arbejder her. For eksempel har jeg bemærket, at mens du altid er høflig ansigt til ansigt, vil du sige negative ting bag folks ryg ."

"En del af dit job er at opbygge gode relationer med kolleger, og din opførsel undergraver dette. Hvad kan jeg gøre for at hjælpe dig på dette område? Spørgsmålet til sidst vil give dine medarbejdere mulighed for at tale og dele deres klagepunkter, som mest sandsynligt de vil have det. Her er tinget: Du kan være medfølende. "

Men i slutningen af ​​al sympati og medfølende kommunikation er du nødt til at komme til dette: ”Uanset hvad er adfærden upassende på dette kontor. Vi værdsætter dit arbejde, og vi vil ikke miste dig, men hvis du ikke kan sammensætte dette, afslutter vi din ansættelse. ”

Dokumenter tid, dato og indhold af diskussionen. På dette tidspunkt kan du præsentere et officielt dokument til præstationsforbedringsplan, der redegør for, hvad der forventes af dem.

Trin 1: Gennemfør en forbedringsplan med den medarbejder, der har en dårlig holdning

Hvad du vil gøre er at implementere en Performance Improvement Plan (PIP), der understreger progressiv disciplin. Det er her du følger en række trin med tanken om, at hvis medarbejderen ikke ændrer sig eller forbedrer, ender du med opsigelse i slutningen. Det er slutningen og den dokumentation, du udfylder, der gør denne proces anderledes end blot at tale med din medarbejder om problemet.

Trin 2: Følg op med den medarbejder, der har en dårlig holdning

Du må aldrig forvente øjeblikkelig perfektion fra en medarbejder i denne proces. Når alt kommer til alt kræver det en stor indsats for at ændre sig. Den kritiske faktor her er, at du ikke bare kan begynde at ignorere den dårlige opførsel. Hvis du bemærker dårlig opførsel fra medarbejderens side, skal du rette det i øjeblikket, men ellers skal du følge op med medarbejderen om to uger.

Tillykke dem på det to ugers møde, hvis de gør store fremskridt. Hvis de ikke gør fremskridt, er det her, den "progressive" del af den progressive disciplin begynder.

Præsenter dem med en skriftlig advarsel. Dette skal indeholde detaljer om de problemer, de har brug for at løse, samt oplysninger om, at hvis deres adfærd ikke forbedres, vil din organisation suspendere dem og derefter afslutte deres ansættelse.

Forklar, at denne advarsel er placeret i deres medarbejderfil. Bed dem om at underskrive for at indikere, at de har modtaget denne advarsel. De kan modsætte sig og sige, at de er uenige i det, der er skrevet. Du kan forklare, at deres underskrift ikke angiver enighed, men snarere at de har modtaget den.

Trin 3: Suspender den medarbejder, der har en dårlig holdning

Hvis medarbejderen stadig ikke gør fremskridt, er det tid for en suspension. Du kan sige: ”Vi har talt om dit holdningsproblem og den adfærd, som vores organisation oplever på grund af det. Det forbedrer sig ikke. Som jeg sagde, værdsætter vi virkelig dit arbejde, men vi værdsætter alle vores ansatte. Din negative holdning og sladder skader afdelingen. Som jeg forklarede for to uger siden, fordi du ikke gør fremskridt, vil du blive suspenderet uden løn i en dag. ”

Det er kritisk, at medarbejderen ikke arbejder på deres ophørsdag. Hvis de er undtaget, skal du betale dem for hele dagen, hvis de udfører noget arbejde. Hvis de ikke er fritaget, skal du betale dem for det antal timer, de har arbejdet. Så gør det meget tydeligt, at de slet ikke skal arbejde.

Trin 4: Afslut medarbejderen, der har en dårlig holdning

Hvis adfærden ikke forbedres efter suspensionen, er det tid til at lade din negative medarbejder gå. Mens du måske bliver fristet til at holde dem ved, skal du forstå, at hvis du gør det, vil du aldrig have nogen magt over denne medarbejder igen. De vil vide, at de kan gøre, hvad de vil, og du vil ikke rigtig gøre meget.

Hvis du siger, "Men jeg har ikke råd til at miste dem," skal du tænke igen. Negative medarbejdere, der sladrer, skader hele din afdeling. Dine andre medarbejdere er mere tilbøjelige til at ophøre og er ikke så engagerede, som de ville være, hvis de var i en funktionel afdeling. Du skylder alle dine medarbejdere at passe på denne giftige medarbejder, hvilket betyder, at skyde dem, hvis de enten nægter eller ikke er i stand til at ændre sig.

Bemærk, at de leverede oplysninger, selvom de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og ansættelseslove og -bestemmelser varierer fra stat til stat og land til land. Søg juridisk hjælp eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Denne information er til vejledning, ideer og hjælp.

Suzanne Lucas er freelance journalist med speciale i menneskelige ressourcer. Suzannes arbejde er blevet vist på bemærkelsesværdige publikationer, herunder "Forbes", "CBS," "Business Insider" og "Yahoo."