Progressiv disciplin på arbejdspladsen

Indhold

• Kommunikation med en medarbejder under disciplinær handling
• Disciplinær handlingsform guider diskussionen med den dårlige kunstner
• Sådan kommunikerer du disciplin
• At tale med medarbejderen
• Progressivt disciplinpolitisk indhold

Progressiv disciplin er en proces til at håndtere jobrelateret adfærd, der ikke lever op til forventede og formidlede præstationsstandarder. Det primære formål med progressiv disciplin er at hjælpe medarbejderen til at forstå, at der eksisterer et præstationsproblem eller en mulighed for forbedring.

Processen indeholder en række mere og mere formelle bestræbelser på at give feedback til medarbejderen, så han eller hun kan rette problemet. Målet med progressiv disciplin er at få medarbejderens opmærksomhed, så han eller hun forstår, at medarbejdernes præstationsforbedring er afgørende, hvis de ønsker at forblive ansat.

Processen med progressiv disciplin er ikke ment som en straf for en medarbejder, men som at hjælpe medarbejderen med at overvinde præstationsproblemer og tilfredsstille jobforventninger. Progressiv disciplin er mest succesrig, når den hjælper en person til at blive et effektivt udøvende medlem af organisationen.

Progressiv disciplin bruges hyppigst med medarbejdere, der har time eller ikke er fritaget. Lønnede eller fritagede medarbejdere bevæger sig under de fleste omstændigheder aldrig ud over den skriftlige mundtlige advarselsstadium, fordi de enten forbedrer eller søger beskæftigelse andre steder.

I modsat fald gør progressiv disciplin det muligt for organisationen at retfærdigt og med væsentlig dokumentation afslutte ansættelsen af ​​medarbejdere, der er ineffektive og uvillige til at forbedre.

Typiske trin i et progressivt disciplinersystem kan omfatte disse.

• Rådgiver medarbejderen om præstationer og konstater hans eller hendes forståelse af krav. Kontroller, om der er nogen problemer, der bidrager til dårlige resultater. Disse spørgsmål er ikke altid umiddelbart indlysende for vejlederen. Løs disse problemer, hvis det er muligt.
  Et eksempel på et problem er, at medarbejderen ikke forstår målet for, hvad han har brug for for at bidrage. Et andet eksempel på et problem i en dårlig deltagelse i præstationssituationen er, at medarbejderen tager fri ved at hjælpe sin syge mor. Han fortalte ikke sin manager, hvem der ville have henvist situationen til Human Resources for adressering som FMLA-berettiget fritid.
• Verbalt irettesætter medarbejderen for dårlige resultater. Fortæl medarbejderen, at du vil dokumentere de næste trin i progressiv disciplin, og at opsigelse kan resultere på ethvert tidspunkt i den progressive disciplinproces, når arbejdsgiveren mener, at medarbejderen ikke er i stand til at forbedre trods gentagne advarsler. Dokumenter samtalen.
• Giv en formel skriftlig verbal advarsel i medarbejderens fil i et forsøg på at forbedre medarbejdernes præstation. Fortsæt progressiv disciplin, så længe du mener, at medarbejderen gør en indsats for at bringe sin præstation på banen.
• Giv et stigende antal dage, hvor medarbejderen er suspenderet fra arbejde uden løn. Start med en fridag, eskalerer til tre og eskalerer derefter til fem.
• Afslut ansættelsen af ​​en person, der nægter at forbedre sig.

Kommunikation med en medarbejder under disciplinær handling

Er du interesseret i at vide, hvordan du kan kommunikere effektivt under den disciplinære handling, du træffer for at korrigere en medarbejders adfærd eller præstation? I dette eksempel har medarbejderens kolleger ofte oplevet brosten for virkningen af ​​medarbejderens fravær eller manglende bidrag.

De vil vide, at du tager sagen alvorligt og arbejder for at rette opførselen. Intet gør ondt moralen for dine bidragydende medarbejdere mere end at se, at der ikke er taget noget skridt til at korrigere handlingerne fra dårligt udførte medarbejdere.

Du kan ikke dele, hvad du kommunikerer på grund af medarbejdernes fortrolighed, men her er hvordan du kan henvende dig til samtalen med den ikke-udførende medarbejder. Disciplin er bedst, når du personligt har været vidne til adfærden, så gør en ægte indsats med det formål. Husk, at din tilstedeværelse kan ændre medarbejderens adfærd, og at du måske aldrig ser de handlinger, som kollegerne ser.

Hans kolleger vil sætte pris på enhver handling, du foretager for at rette problemet. (Du kan fortælle kolleger, at du har løst problemet - ikke mere - men sommetider er de nødt til at vide, at deres klager i det mindste blev overholdt).

Disciplinær handlingsform guider diskussionen med den dårlige kunstner

Gennemgang af emnet medarbejderdisciplin, specifikt progressiv disciplin, denne reviderede disciplinærhandlingsform er ligetil og adresserer medarbejderhandlinger i adfærdsmæssige vilkår. Ledere modtager vejledning via spørgsmålene på formularen for at give handlingsdygtige resultater feedback og forslag til forbedring til medarbejderen.

Sådan kommunikerer du disciplin

Det første skridt i formidlingen af ​​disciplinære handlinger er at tage medarbejderen til eller etablere et møde med den ansatte på et privat kontor. Hvis du forudser vanskeligheder og altid på scenen med skriftlig verbal advarsel, er det smart at bede en HR-person eller en anden leder om at sidde på mødet, så der er et tredjepartsvitne til stede.

På en fagforening-repræsenteret arbejdsplads kan medarbejderen også bede sin fagforeningsrepræsentant om at deltage i mødet. Repræsentanten er normalt en anden tilskuer, men kan stille spørgsmål for at afklare eller for eksempler, der illustrerer adfærden. På en ikke-repræsenteret arbejdsplads kan en medarbejder anmode om, at hans eget vidne, muligvis en kollega-ven, også deltager.

At tale med medarbejderen

At fortælle en medarbejder, "Du har en dårlig holdning," giver medarbejderen ingen oplysninger om den opførsel, du vil se medarbejderen ændre eller forbedre. Bedre?

Sig, "Når du smækker dine dele hårdt ned på din arbejdsbænk, risikerer du at ødelægge delen. Du forstyrrer også dine kolleger. Støjen generer dem, og de er bekymrede for deres sikkerhed, hvis dele flyver gennem luften.

"Dine handlinger får også dine kolleger til at stoppe med at arbejde for at se, hvad der sker. Højde støj er foruroligende på arbejdspladsen. Dine kolleger føler behov for at finde ud af, om de er i fare, når underlige lyde sker i nærheden af ​​deres arbejdsstationer.

"Du kan overveje dette som din verbale advarsel om, at opførslen er nødt til at stoppe. Jeg kan forstå, at arbejdet undertiden frustrerer dig, og at du lader udtømme utålmodighed ved at smide dele ned på din arbejdsstation. Men opførslen skal stoppe pga. dens indflydelse på dine kolleger.

"Du kan se på den progressive disciplinpolitik i din medarbejderhåndbog. Det næste trin efter dette møde er, at jeg vil dokumentere, at jeg har givet dig en verbal advarsel, og jeg vil bede dig om at underskrive dokumentet. Din underskrift betyder ikke at du er enig med dokumentet.

”Det betyder, at du har set og læst dokumentet, og at du er opmærksom på, at HR vil arkivere det i dine personaleposter.

"Til sidst, George, de næste trin, hvis du fortsætter med disse handlinger, er en formel skriftlig verbal advarsel og derefter suspension uden løn. På tidspunktet for den formelle skriftlige mundtlige advarsel vil virksomheden beslutte, om du er interesseret i at ændre din adfærd. Hvis svaret er ikke sandsynligt, at vi vil opsige din ansættelse. Forstår du? "

Ligesom du er så specifik som muligt, når du roser eller anerkender positiv medarbejderes adfærd og bidrag, er du lige så specifik, når du beder en medarbejder om at stoppe eller forbedre negative handlinger. Din indsats for at beskrive den specifikke adfærd, du vil se korrigeret, gør de resultater, du vil se, mere tydelige for medarbejderen.

Selvfølgelig kan medarbejderen stille spørgsmål og kommentere situationen under hele mødet. Han kan benægte, at situationen opstår, og fortælle dig, at hans kolleger er ude for at hente ham.

Denne reaktion er grunden til, at når det er muligt, vil du have været vidne til opførslen selv i stedet for at håndhæve disciplin baseret på kollegas meninger. Men som tidligere nævnt er det ikke altid muligt.

Progressivt disciplinpolitisk indhold

Til sidst skal du, selvom du har en skriftlig progressiv disciplinpolitik, sørge for, at du angiver, at du kun anvender den under visse omstændigheder. Behold din ret som arbejdsgiver til at springe alle eller nogle af trinene under visse omstændigheder over. I en lille fremstillingsvirksomhed fandt f.eks. Følgende handlinger sted.

To medarbejdere (som dater uden for arbejdet) afholdt en skrigende kamp midt i anlægget for at se og høre de fleste andre ansatte. Alt arbejde af over hundrede mennesker stoppede, og så tog den skrigende kamp naturligvis timer med medarbejdernes opmærksomhed og samtale.

Ingen af ​​medarbejderne havde nogensinde haft nogen disciplinær handling mod dem. Men i dette tilfælde fik de hver en uge fri - ubetalt - på grund af den omfattende indvirkning af deres handlinger til at tænke over ordentlig opførsel på arbejdet.

Disclaimer: Bemærk, at de leverede oplysninger, selvom de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og ansættelseslove og -bestemmelser varierer fra stat til stat og land til land. Søg juridisk hjælp eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Denne information er til vejledning, ideer og hjælp.