6 tip til håndtering af medarbejderklager
Indhold
- Eksempler på almindelige klager
- Lær dit ledelsesteam at kende.
- Find ud af, hvad der virkelig foregår
- Er de udluftede eller i nød?
- Hold din dør åben
- Underret Supervisor eller Manager
- Mindre begivenheder kan være større for medarbejderne
Som personaleperson kan du undertiden undre dig over, hvordan du reagerer på medarbejderes klager, især hvis du får en eller to hver dag. Afhængig af sværhedsgraden af situationen kan du muligvis behandle klagen der og da, eller du kan finde det nødvendigt at involvere andre.
Eksempler på almindelige klager
Medarbejderklager kører spektret mellem alvorlige beskyldninger, der kræver officiel handling og opfattes forkert med ringe eller intet stof. De stammer ofte fra medarbejderes opfattelse og er relativt lette at løse.
"Min manager er ond med mig. Han råber på mig foran andre kolleger og beder mig om at gøre mit job."
"Min chef kigger altid over min skulder. Jeg kan ikke lide det. Hun gange mine pauser og står bag mig og ser på, hvad jeg gør."
”På vores sidste afdelingsmøde fortalte de os at følge kommandokæden i stedet for at gå til HR for at klage.”
Det ved medarbejderklager som dette er, at de er subjektive. Tag f.eks. Eksemplet ”Min manager er middelværdig for mig. Han råber på mig foran andre kolleger og beder mig om at gøre mit job. ”
- Er vejlederen faktisk middel? Nogle vejledere er selvfølgelig. Andre er ikke dårlige; de har bare at gøre med problemmedarbejdere
- Råber vejlederen eller taler det bare? Folk har meget forskellige opfattelser af råben. Nogle mennesker tager enhver form for kritik som råben. Men nogle gange råber vejledere, og det er ikke passende opførsel
- Hvad med at bede medarbejderen om at gøre sit job? Slakker hun af? Måske fik hun besked på at "gøre dit job", fordi hun spillede på sin telefon. Det kunne have været et svar på medarbejderens klage over en sikkerhedsovertrædelse
Det er kritisk, at du ikke bliver for hård for klager over medarbejderne, fordi dit vigtigste job er at hjælpe virksomheden. Hvis du ignorerer en klage over, at en manager råber, og det viser sig, at manageren virkelig råber, kan omsætningen stige, eller kunderne overhører muligvis, og det er skadeligt for virksomheden.
Vær forsigtig med at fortælle folk, at de altid skal gennem kommandokæden, før de klager. F.eks. Føler en seksuelt chikaneret kvind muligvis ikke det godt at gå til hendes mandlige chef for at klage over chikane. I dette tilfælde kan politikken om altid at følge kæden resultere i fortsat chikane og juridisk ansvar for virksomheden.
Der er mange tilgange til håndtering af medarbejderklager, men seks generelle strategier danner grundlaget for at undersøge muligvis subjektive klager.
Lær dit ledelsesteam at kende.
Du skal vide, at Jane er tilbøjelig til at råbe, Steve er den pæneste fyr nogensinde, men tillader, at hans personale går over ham, og Karen har ikke en anelse om, hvad der foregår med sit personale.
Du kan ikke få disse oplysninger bare ved at tale en-til-en med ledelsespersonalet. Du skal pop ind og ud. Dette er ikke fordi du administrerer disse mennesker - det er du ikke. Det er fordi du er nødt til at vide, hvad der faktisk sker.
Find ud af, hvad der virkelig foregår
Når en medarbejder siger: ”Min manager følger altid med mig”, find ud af, hvad det betyder. Spørg: "Hvad mener du, når du siger, at din manager altid ser dig?" og "Hvorfor er dette et problem for dig?" Du finder muligvis ud af, at medarbejderen bare klynker.
Derefter kan du muligvis finde ud af, at vejlederen svæver uhensigtsmæssigt over en bestemt medarbejder, eller at medarbejderen ikke er blevet uddannet korrekt. Du ved det ikke, før du spørger.
Er de udluftede eller i nød?
Nogle gange vil folk bare lufte. De vil sige, ”Jeg er frustreret. Jeg er i et blindgyde job, min vejleder er irriterende, og jeg er træt af at arbejde 10-timers dage til lav løn. ”
Men nogle gange vil de virkelig have hjælp til et problem. Det er vigtigt at skelne mellem de to situationer - men kritisk, hvis du effektivt vil reagere på medarbejderes klager.
Hold din dør åben
Det er en god politik at tilskynde medarbejderne til selv at løse de fleste af deres problemer. En HR-manager er ikke en terapeut eller en forælder. Men hvis du vender folk væk, vil du gå glip af værdifuld eller endda kritisk information. En åben dørs politik anbefales altid.
Underret Supervisor eller Manager
Du har muligvis ikke brug for at underrette en medarbejders manager. Hvis du gør det, skal du fortælle medarbejderen, at du vil. Hvis du ikke gør det, vil de føle sig forrådt.
Nogle gange kan medarbejderen bede om, at du ikke fortæller en vejleder. I dette tilfælde skal du beslutte, om det er nødvendigt.
For eksempel, hvis medarbejderklagen er: "Min vejleder fortæller mig altid, hvordan jeg gør mit job!" kan du spørge: "Gør du altid det, du skal gøre?" Hvis svaret er: "Nej, men heller ikke Eric," kan du ganske enkelt råde hende til at prøve at udføre sit job hele tiden og ignorere sine kolleger. I dette tilfælde er det ikke nødvendigt at diskutere med ledelsen, medmindre der er behov for at give besked til vejlederen, at der er et problem med, at folk ikke udfører deres job.
På den anden side, hvis klagen drejer sig om racediskriminering, skal du tydeligt kommunikere, at du er nødt til at undersøge, og at visse mennesker bliver nødt til at vide det. Lederen bliver nødt til at få at vide, at der er en klage over forskelsbehandling. Hvis manageren er den, der diskriminerer, bliver de også nødt til at underrette dem via de korrekte metoder.
Mindre begivenheder kan være større for medarbejderne
Når du har at gøre med personer på entry-level, skal du forstå, at de problemer, du tager for givet, de ikke kan. F.eks. Er en fritaget medarbejder på professionelt niveau, der tager 15 minutter ekstra til frokost, sandsynligvis ikke en big deal (en fritaget medarbejder får ikke overarbejde).
Men en splinterny servitrice midt i hendes tre måneders prøvetid kunne finde sig arbejdsløs for at gøre det samme.Du ved, at din chef sandsynligvis ikke fyrer dig for en mindre overtrædelse, men alligevel kan en, der er ny i arbejdsstyrken, ikke altid foretage en nøjagtig vurdering af, hvor alvorlig en situation er.
Jobbet med HR er mere en kunst end en videnskab. Du kan ikke altid gøre den perfekte ting hver gang, fordi du har at gøre med ufuldkomne medarbejdere. At lytte og tage sig tid til at lære om dine medarbejdere er nøglerne til din succes.
