Sådan giver du feedback til forsvarsfulde medarbejdere
Indhold
Feedback er et af de mest kraftfulde værktøjer i lederens værktøjskasse til styrkelse af arbejdspladsens præstation.
- Positiv feedback fokuserer på at identificere og styrke den adfærd, der fremmer høj ydeevne.
- Konstruktiv feedback - ofte omtalt som negativ feedback - er fokuseret på at identificere og fremme ændringer i adfærd, der forringer høj ydelse.
Effektiv feedback er specifik for adfærden (enten negativ eller positiv) og leveres så tæt på forekomsten som muligt. Mens motiverede fagfolk sætter pris på både positiv og konstruktiv feedback, er ledere ofte ubehagelige med at levere den, især alt, der betragtes som negativt. I undersøgelser og forskningsundersøgelser er ledere, der kæmper med at levere konstruktiv feedback, bekymrede for, at de ikke vil blive ønsket, eller at de frygter at skabe en hændelse ved at tilbyde kritik.
Ved at følge og øve på de forslag, der er beskrevet i denne artikel, kan lederen tage frygt for at levere negativ feedback og omdanne samtalen til en konstruktiv begivenhed.
10 tip til at hjælpe dig med at levere negativ feedback
- Få dine følelser under kontrol. Du ønsker ikke at kritisere en andens handlinger, når du er vred eller ked af det. Hvis det er varmt, kan du tage dig tid til at lade tingene køle ned. Selvom effektiv, konstruktiv feedback leveres så tæt på den observerede hændelse som muligt, hvis situationen er opvarmet, er det fint at planlægge et møde til den næste dag.
- Giv aldrig negativ feedback foran teammedlemmets. Find et privat sted. Foretag mødet på dit kontor, eller planlæg et mødelokale til din feedback-diskussion.
- Fokuser på den observerede adfærd, ikke personen. Husk, at formålet med konstruktiv feedback er at fjerne adfærd, der forringer høj ydelse. Hvis den enkelte opfatter, at han eller hun bliver angrebet personligt, vil de hurtigt blive defensive, og muligheden for en meningsfuld diskussion går tabt.
- Vær specifik. Effektiv feedback er specifik. Tyder, "John, du gjorde det sikkert," måske er det sandt, men det fortæller ikke John, hvad han gjorde forkert. Det samme gælder for at fortælle Mary, at hun er for sen til at arbejde for ofte. Beskriv i stedet den meget specifikke adfærd og identificer de forretningsmæssige implikationer af adfærden. For eksempel: "Mary, når du er forsinket til dit skift, kræver det, at vi holder nogen over fra det tidligere skift. Dette kræver, at vi betaler overarbejde; det er ulemper for din kollega, og det kan reducere kvaliteten, hvis de ikke forstår dit specifikke job. du forstår?"
- Vær rettidig. Hvis du nogensinde har modtaget en lang liste med negative feedback-kommentarer til en årlig præstationsanmeldelse, forstår du, hvor værdiløst dette input er længe efter. Feedback af alle typer skal gives så hurtigt som muligt efter begivenheden.
- Forbliv rolig. Uanset hvor urolig du er, lønner det sig aldrig at miste kontrollen over dine følelser. Som nævnt ovenfor, hvis du har brug for tid til at samle dine følelser, skal du udsætte diskussionen et par timer eller højst en dag. Husk dig selv, at meningen med feedback er at fremme forbedring og nærme diskussionen med denne positive holdning.
- Bekræft din tro på personen igen. Det styrker trin tre, men her fortæller du dem, at du stadig har tillid til dem som person og på deres evner; det er bare deres præstation, du vil have dem til at ændre. Sig noget som "du er en god kundeservicemedlem, så jeg er sikker på, at du ser behovet for at være mere tålmodig overfor kunder."
- Stop med at tale og inviter den anden part til at engagere sig. Når du har fortalt personen, hvilke specifikke, nylige handlinger der var upassende, og hvorfor, holde op med at tale. Giv den anden person en chance for at svare på dine udsagn og stille afklarende spørgsmål.
- Definer og enige om en gensidigt acceptabel handlingsplan. Enig om, hvilken fremtidig ydelse der er passende for medarbejderen. Hvis der er specifikke ting, som medarbejderen har brug for at begynde at gøre, eller er nødt til at stoppe med at gøre, skal du være sikker på, at de tydeligt identificeres. Hvis der er noget, du skal gøre, måske en ekstra uddannelse for medarbejderen, er du også enig om det.
- Etabler et tidspunkt for opfølgning.At indstille en klar dato og tid til at gennemgå handlinger og forbedring er en vigtig del af feedbackprocessen. Det skaber ansvarlighed og forbedrer sandsynligheden for præstationsforbedring.
Og husk, at når du har leveret den konstruktive feedback og aftalt en opløsnings- og opfølgningsplan, skal du gå videre med jobbet. Har ikke syg vilje over for medarbejderen, fordi de begik en fejl. Hold ikke hen over dem af frygt for, at de kan begå en anden fejl. Overvåg deres ydeevne, som du gør alle ansatte, men ikke besætte.
