Sådan promoveres kvinder i lederroller

Kvinder har stadig udfordringen til at gøre, hvad mænd gør for det samme job og at opnå de forfremmelser, der vil placere dem i lederroller. Men kvinder har gjort fremskridt, og de kan gøre mere.

Med den nuværende opmærksomhed arbejdsgivere, det juridiske samfund og medierne betaler sig for begrebet ligestilling og kønsmæssig retfærdighed, har et bedre tidspunkt til at fremme det positive behov for flere kvinder i lederroller aldrig eksisteret.

Muligheden har uendelige muligheder for en mere retfærdig og retfærdig arbejdsplads, der drager fordel af de styrker, som begge køn bringer til ledelse og lederskab.

Med dette i tankerne deltog Susan Lucas-Conwell, der er den globale administrerende direktør på Great Place to Work, i et interview. Susan er en dygtig virksomhedsleder og giver et skarpt perspektiv på, hvordan opbygning og vedligeholdelse af stor arbejdspladsskultur driver forretningssucces. Hun er også ekspert på, hvordan kvinder kan blomstre i lederroller i organisationer.

Susan Heathfield: Hvad er de største udfordringer, kvinder står overfor på arbejdspladsen?

Susan Lucas-Conwell: Mange af de udfordringer, som kvinder står overfor på arbejdspladsen, er de samme som for mænd. Disse udfordringer inkluderer balance mellem arbejde / liv, forældreforhold, jonglering af mange ansvarsområder og multitasking.

Udfordringer, der er specifikke for kvinder, er fortsat et lønforskel - kvinder tjener stadig kun 73% af, hvad mænd gør for det samme job. Der forbliver forskelsbehandling på arbejdspladsen; seksuel chikane er desværre ikke noget af fortiden, og jo højere du bliver forfremmet, jo færre kvinder er der.

Der er færre forbilleder og mentorer for kvindelige ledere. UC Davis offentliggjorde en undersøgelse i 2011, der undersøgte de 400 største virksomheder i Californien. Denne undersøgelse viste, at kun 9,7% af bestyrelsesrådets sæder eller topbetalende ledende stillinger blev besiddet af kvinder. Fireogtredive procent havde ingen kvinder i deres bestyrelse, og ingen af ​​virksomhederne i undersøgelsen havde et helt kvindeligt bestyrelse. Derudover havde ingen af ​​virksomhederne et kønsbalanceret bestyrelse eller managementteam.

Heathfield: Hvordan kan kvinder overvinde disse udfordringer?

Lucas-Conwell: Uanset om de opfattes eller virkelige, kvindelige ledere føler undertiden pres for at tilpasse sig til den mandlige ledelsesmodel, og hvis hun bøjer sig til det pres, ofrer hun en af ​​sine egne kilder til styrke og personlige magt.

Det første skridt mod at overvinde enhver udfordring er opmærksomhed. Når hun først er klar over det, kan hun sætte nogle køer på plads for at minde sig selv om at stole på sin følelsesmæssige intelligens, og den øjeblikkelige situation kræver snarere end at overholde nogle rollemodeller og tilknyttede handlinger, som hun er forudgående til at tænke er påkrævet.

Kvinder kan overvinde dette ved at forblive tro mod og handle ud fra deres medfødte styrker (f.eks. Kreativitet og samarbejde) i deres daglige tilgang til arbejde og overvinde de uundgåelige hindringer.Kvinder har en tendens til at føre fra en mere interaktiv, samarbejdsmæssig stil, som ofte resulterer i at styrke følelsen af ​​team hos medarbejdere eller som vi siger på Great Place to Work “vi er alle sammen i dette”, hvilket inspirerer til en større grad af engagement i at stræbe at nå virksomhedens mål.

Heathfield: Hvad er fordelene ved at have kvinder i direktionen?

Lucas-Conwell: Primært er det balancen, som kvinder bringer til en direktion. Enkelt sagt, kvinder bringer et andet perspektiv baseret på et andet sæt livserfaringer. Dette perspektiv kan udvide og uddybe direktionens indsigt og forudseende, hvis du vil, gøre det mere effektivt og smidigt og dermed mere succesfuldt, når du kommer til de unikke udfordringer, som deres forretning står overfor på deres respektive marked.

Men at have kvinder i direktionen er ikke bare den rigtige ting at gøre - det er godt for bundlinjen. Som en nylig undersøgelse af Catalyst.org rapporterede, overgår Fortune 500 virksomheder med tre eller flere kvinder i bestyrelsen andre virksomheder med 53% mere afkast på aktier, 42% mere afkast på salg og 66% mere afkast investeret kapital. Men ifølge National Center for Women and Information Technology udgør kvindelige ledere kun 6% af direktørerne i top 100 tech-virksomheder.

Heathfield: Hvordan kan kvinder udnytte deres unikke syn på arbejdspladsen?

Lucas-Conwell: Kvinder er nødt til at identificere deres unikke talenter, forstå, hvad de bringer til deres arbejdsmiljø for bedst muliggør succes og derefter sikre sig, at deres stemme bliver hørt. Tal, tal ud og bidrage. Kvinder kan have problemer med dette i mange arbejdsmiljøer. Så det er vigtigt at finde et samfund inden for organisationen - mentorer, rollemodeller, netværksgrupper - som kan hjælpe med at navigere gennem en organisation og levere et supportsystem.

Heathfield: Hvordan kan organisationer rekruttere, fastholde og udvikle kvindelige ledere?

Lucas-Conwell: På de bedste arbejdspladser / virksomheder fokuseres betydelig opmærksomhed og ressourcer på at rekruttere, fastholde og udvikle kvindelige ledere. Det er ikke kun den rigtige ting at gøre, men det er også smart forretning. Der er ingen one-size-fit-all tilgang til rekruttering, fastholdelse og udvikling.

Der lægges betydelig vægt på de fordele, en organisation kan tilbyde. Børnepasning på stedet, moderskabsydelser, kvinders netværksgrupper, mentoring og udvikling er vigtige for kvinder. Men i sidste ende vil en organisation, der virkelig bekymrer sig om deres kvindelige medarbejdere, holde deres kvinder. Vi har fundet, at de virksomheder, der har en aktiv politik, der sikrer kvinder lige rettigheder og har taget aktive skridt for at afhjælpe denne ubalance er mest succesrige.

Vi opfordrer organisationer til at være opmærksomme på at skabe et kønsneutralt miljø. For at gøre det, skal de først virkelig forstå, hvad kvinder i organisationen ønsker og har brug for fra deres arbejdsgivere. Hvad værdsætter de? For nogle kan det være muligheden for fleksibelt arbejdsarrangement eller deling af job. For andre kan det være medarbejderressourcegrupper og mentorer.

Nogle af de bedste organisationer har kvindernes arbejdsgrupper, som de kan bede om bedre at forstå, hvad kvinder har brug for og værdsætter mest. Hvis kvinder ikke opholder sig i organisationen, er det vigtigt at vide, hvorfor og hvad der kan ændres for bedre at give dem mulighed for at blive på lang sigt.

Når dette er bestemt, er det næste skridt at implementere disse programmer, politikker og praksis og måle dem for effektivitet.

Heathfield: Hvilke ændringer forudsiger du for kvindelige ledere på arbejdspladsen i de næste fem til ti år?

Lucas-Conwell: Efterhånden som fleksibilitet bliver bagt i, hvordan vi udfører det arbejde, vi udfører i organisationer, flextime, arbejde hjemmefra og virtuelle arbejdspladser bliver normen, vil vi se mere balance i antallet af mænd og kvinder ved ledelsesbordet, især flere kvinder ved hoved af bordet.

Og opdateringer som Anne-Marie Slaughter, "Hvorfor kvinder ikke kan have det hele," vil have skiftet tone til, hvordan arbejdspladsen gør det muligt for os alle, mænd og kvinder, at have det hele, men vi definerer det.

Heathfield: Hvordan kan vi tilskynde flere kvinder til at gå ind i de højt betalende og næsten garanterede jobområder inden for videnskab, teknologi, teknik og matematik (STEM-karriere)?

Lucas-Conwell: Vi er nødt til at nærme os dette fra to vinkler. For det første har der været en række undersøgelser, der viser værdien af ​​at udsætte piger for STEM-emner tidligt. Som mor til piger selv taler jeg af erfaring, når jeg siger, at vi er nødt til at opmuntre deres nysgerrighed og naturlige interesse med programmer og aktiviteter, der holder gnisten i live.

Men vi er også nødt til at føre et eksempel. Vi er nødt til at fejre de kvinder, der har været banebrydende i disse emner, så at kvinder fra en ung alder har flere rollemodeller, som de kan identificere sig med. Vi har flere kvindelige administrerende direktører i teknologisektoren, end vi nogensinde har haft før - fra Yahoo! til IBM.

Men vi har stadig arbejde på mellemledelsesniveauer for at øge antallet af kvinder i disse virksomheder. Når antallet forhåbentlig stiger, hjælper dette også, da de igen bliver mentorer, ledere, forbilder og mødre til unge piger. Og dette er en god ting for arbejdspladser overalt i verden. Stol på dette.