6 Skift managementfaser

Indhold

• Oplev 6 faser til effektivt at styre ændringer
• Hvad påvirker ændringshåndtering?
• Skift managementfaser
• Trin 1: Indledning
• Fase 2: Undersøgelse
• Trin 3: Intention
• Trin 4: Introduktion
• Trin 5: Gennemførelse
• Trin 6: Integration
• Bundlinjen

Oplev 6 faser til effektivt at styre ændringer

Ændring er en kompleks proces. Du skal overveje mange spørgsmål, når du nærmer dig en mulighed for at ændre eller medføre forandring. Behovet for færdigheder i ændringsledelse er et konstant i den hurtigt skiftende verden af ​​organisationer.

Den følgende seks-trins model for ændring vil hjælpe dig med at forstå forandringer og foretage ændringer i din arbejdsenhed, afdeling eller virksomhed effektivt. Modellen hjælper dig også med at forstå rollen som ændringsagenten, den person eller gruppe, der tager det primære ansvar for gennemførelsen af ​​de ønskede ændringer. For at ændringer skal ske, har du brug for lederskab for at kommunikere, give træning og dele formålet med formålet.

En organisation skal gennemføre hvert af trinene i modellen for ændringer til effektivt at transpirere. Imidlertid kan færdiggørelsen af ​​trinnene ske i en noget anden rækkefølge, end der vises her. I nogle situationer er grænserne mellem etaperne uklare.

Hvad påvirker ændringshåndtering?

Organisatoriske karakteristika som niveauet for medarbejderinddragelse og empowerment påvirker, hvordan ændringerne forløber. Enheder, der ønsker og / eller har erfaring med en større grad af inddragelse af mennesker, kan bringe folk villigt ind i forandringsprocessen på et tidligere tidspunkt.

Karakteristika af ændringerne som størrelse og omfang påvirker også ændringsprocessen. Store ændringer kræver mere planlægning. Ændringer, der involverer en samlet organisation, kræver mere planlægning og involvering af flere mennesker end at foretage ændringer i en enkelt afdeling.

Ændringer, der har bred støtte, såvel som dem, som medarbejderne ser på som en gevinst snarere end som et tab, er lettere at gennemføre.

Når du tager de rigtige skridt, involverer de relevante mennesker og har tendens til de potentielle virkninger af ændringer, reduceres modstanden mod forandring. Disse ændringshåndteringstrin hjælper din organisation med at foretage nødvendige og ønskede ændringer.

Dette foretrukne citat om ændring fra bogen "Buffalo's Flight" er særlig passende.

"Ændring er hård, fordi folk overvurderer værdien af ​​det, de har - og undervurderer værdien af ​​hvad de måtte få ved at opgive det." - Belasco & Stayer

Giver mening? Kan du passe til din oplevelse? Nu videre med ændringshåndteringsstadierne.

Skift managementfaser

Disse ændringshåndteringsfaser hjælper dig med at nærme dig ændringer i din organisation på en systematisk måde, der hjælper dig med effektivt at implementere ændringen.

Trin 1: Indledning

I denne fase er en eller flere mennesker i organisationen klar over behovet for forandring. Der er en irriterende følelse af, at noget ikke stemmer. Denne opmærksomhed kan komme fra mange kilder, både i og uden for organisationen. Det kan også forekomme på ethvert niveau i organisationen.

De mennesker, der er mest fortrolige med arbejdet, har ofte den mest nøjagtige opfattelse af behovet for forandring. Organisationsmedlemmer kan opleve behovet for at ændre sig ved at se andre organisationer, benchmarking eller få nye seniorledere med erfaring i andre organisationer.

I store organisationer pålægges der undertiden ændringer uden for den umiddelbare arbejdsenhed. Og enhver størrelse af virksomheder kan være nødt til at ændre sig på grund af ændrede kundebehov.

Fase 2: Undersøgelse

I denne fase begynder mennesker i organisationen at undersøge mulighederne for ændring. De begynder at skabe en vision eller et billede af, hvordan organisationen kunne se ud efter ændringerne. De bør også på dette stadium bestemme organisationens parathed til at ændre sig.

Trin 3: Intention

I dette trin beslutter forandringsagenterne i organisationen over forandringsforløbet. De skaber en vision om, hvor organisationen skal være og kunne være i fremtiden. Planlægning og definition af større strategier forekommer i dette trin i ændringsprocessen. Anerkendelse af, at forandring altid kræver en ændring i organisationens kultur, er vigtig.

Trin 4: Introduktion

I denne fase begynder organisationen ændringerne. Organisationen skal have mål for ændringen og strategier for at nå disse mål. Dette er den fase, hvor personlige reaktioner er mere tilbøjelige til at forekomme.

Ledere skal begynde ændringen ved at ændre sig. Ledere og andre forandringsagenter skal etablere klare forventninger til ændringer. Inddrag så mange af medarbejderne i organisationen som muligt i at indlede og implementere ændringsplanen.

Trin 5: Gennemførelse

I dette trin styres ændringen og bevæger sig fremad. Anerkender, at alle ikke vil gå perfekt. Ændring tager altid længere tid end forventet. Forandringsaktiviteter ignoreres, når medarbejderne tackle deres daglige ansvar.

Bevar formålet med formålet. Organisationssystemerne skal redesignes for at understøtte ændringen. Giv anerkendelse og fordele (positive konsekvenser) for mennesker, der udviser ændret adfærd. Brand folk, der ikke deltager i og støtter ændringerne før, snarere end at tillade dem at forblive og forgifte dine fremskridt.

En vicepræsident for en videnskabelig fremstillingsvirksomhed sagde, at hans største fejl, da han forsøgte at omdanne sin arbejdsplads, var at tillade ikke-støttende ledere at blive 18 måneder. Han burde have fyret dem meget før, var hans konklusion.

Trin 6: Integration

I dette trin bliver ændringerne normen og vedtages fuldt ud. Dette kan muligvis ikke ske i 18 måneder, efter at ændringer er indledt. En samlet organisatorisk ændring kan tage 2-8 år. Når ændringerne er integreret med succes i din organisation, ville en ny medarbejder ikke indse, at organisationen var ændret.

Bundlinjen

Følg disse faser for at implementere ændringer, endda organisatorisk transformation, for at sikre, at de ændringer, du vil implementere, med succes integreres i strukturen i din organisation.