Sådan skrives medarbejderpræstationsbrev om irettesættelse
Indhold
- Komponenter i irettesættelsesbreve
- Betydningen af underskrifter
- Giv en mulighed for medarbejderes respons
- Prøve til irettesættelse
- Eksempel på brev til irettesættelse nr. 1 (tekstversion)
- Eksempel på brev til irettesættelse nr. 2 (tekstversion)
- Medarbejderes anerkendelse af modtagelse
Bestemmelsesbreve er breve skrevet af vejlederen for at give en officiel erklæring om et præstationsproblem, som en medarbejder skal forbedre. Repriseringsbrev er ofte et skridt i den formelle disciplinære handlingsproces, der kan resultere i yderligere disciplinærforanstaltninger for medarbejderen til og med ansættelsesforhold, hvis medarbejderen ikke forbedrer sig.
Bestemmelsesbreve er en væsentlig komponent i dokumentationen af et medarbejders præstationsproblem for medarbejderen og arbejdsgiveren. Skriftlige irettesættelsesbreve angiver klart og specifikt den præstation, der skal forbedres, og konsekvenserne, hvis ydeevnen ikke forbedres.
Disse formelle forretningsbreve følger generelt efter forsøg på mundtlig coaching fra en vejleder. Imidlertid kommer de ofte før en verbal korrektion til medarbejderen - kaldet en verbal advarsel eller formel verbal advarsel. Alle trin skal fokusere på præstationsproblemet eller relaterede ydelsesproblemer.
Komponenter i irettesættelsesbreve
Effektive irettesættelsesbreve har flere komponenter til fælles. De skal have en klar redegørelse for problemet eller præstationsproblemet, som medarbejderen skal forbedre. Det kan opregne flere eksempler på måder, hvorpå medarbejderen kan ændre deres præstationer for at overholde præstationsforventningerne. At give eksempler giver medarbejderen et delt billede - delt mening - omkring vejlederens og virksomhedens forventninger.
Hvis det er relevant, skal du medtage en tidslinje, inden for hvilken medarbejdernes præstation skal forbedres. Denne henvisning kan være i form af en forfaldsdato eller slutdato, på hvilket tidspunkt vejlederen vil evaluere medarbejderens præstation igen.
Forklar, hvordan ikke-ydeevnen påvirker ikke kun medarbejderens, men arbejdspladsen og organisationens succes. Giv en klar redegørelse om de konsekvenser, en medarbejder kan forvente, hvis deres præstationer ikke forbedrer som beskrevet i irettesættelsesbrevet.
Betydningen af underskrifter
Vejlederen eller medarbejderens underskrift er vigtig, når det gælder irettesættelser. Brevet indeholder generelt en erklæring om, at medarbejderens underskrift repræsenterer, at de har modtaget brevet. Det tyder ikke nødvendigvis på, at de er enige i dets indhold. Du skal være specifik i ordlyden, så medarbejderen forstår, at de anerkender kvittering og ikke forkert.
Giv en mulighed for medarbejderes respons
Du skal give medarbejderen en chance for at svare på de spørgsmål, der er rejst i irettesættelsesbrevet. Indsigelsen skal være skriftlig, dateret og underskrevet af medarbejderen. Medarbejderen kan være enig, uenig, udtrykke modstrid osv. Afvisninger skrevet af medarbejderen er knyttet til de oprindelige irettesættelsesbreve.
Prøve til irettesættelse
Dette er et eksempel på et irettesættelsesbrev. Download skabelon til irettesættelse (kompatibel med Google Dokumenter og Word Online) eller se nedenfor for flere eksempler.
Eksempel på brev til irettesættelse nr. 1 (tekstversion)
Til: Jeffery Jones
Fra: George Peterson
Dato: 1. september 2018
Re: Repremsebrev
Dette er et formelt irettesættelsesbrev for at give dig besked om, at din præstation ikke overholder forventede bidragsniveauer. I dit job som teknisk ekspert til kundesupport blev jobforventningerne udviklet af hele gruppen af tekniske supporteksperter og deres manager. Dette betyder, at de er den accepterede standard for hver teknisk supportekspertes ydeevne.
Du undlader at udføre på følgende måder.
- Antallet af kunder, du betjener i løbet af en uge, er 30% under den standard, som resten af teknisk supporteksperter opfylder.
- Sværhedsgraden for de problemer, du vælger at svare på, er 40% under den standard, som resten af personalet opnår.
- Det tidsrum, som kunderne tilbringer på telefonen med dig, overskrider resten af personalet med 25%.
Som du kan se, lykkes det ikke i de tre vigtigste præstationsmålinger til dit job. Din vejleder har talt med dig adskillige gange, og du har fået yderligere træning. Derfor tror vi, at du ikke er villig til at udføre. Dette påvirker arbejdsbyrden for resten af teknikere.
Vi er nødt til at se en øjeblikkelig forbedring af alle tre områder med præstationer eller yderligere disciplinærtiltag indtil og inklusive ansættelsesforhold vil ske. Vi har tro på, at du kan forbedre dig. Vi er nødt til at se øjeblikkelig forbedring.
George Peterson, vejleder
Marian Demark, Human Resources Manager
Eksempel på brev til irettesættelse nr. 2 (tekstversion)
Til: Linda Rodriguez
Fra: Mary Wilmont
Dato: 1. september 2018
Re: Repremsebrev
Formålet med dette irettesættelsesbrev er at give dig en meddelelse om, at dit deltagelse negativt påvirker din evne til at afslutte dit job. Mens lønnede og fritagede medarbejdere ikke kræves at arbejde specifikke timer, er en 40-timers arbejdsuge standard og forventes.
Du har undladt at møde op på arbejde mindst en dag om ugen siden du startede dit nye job og arbejder kun 32 timer om ugen. Din manager har informeret dig om tilgængeligheden af FMLA-fritid til personlige eller familiemedicinske problemer. Han har også spurgt dig, om du har brug for en bolig, så du effektivt kan udføre dit job.
Han har foreslået, at du besøger Human Resources-afdelingen for at diskutere disse spørgsmål og dit deltagelse. Du har nægtet alle tre muligheder, som vi tilbød at hjælpe dig med at forbedre denne dårlige præstation.
Realiteten er, at du ikke kan udføre dit job på mindre end fyrre timer. Du mangler frister for dine arbejdsopgaver, og din forsinkelse påvirker arbejdet for dine kolleger i marketingafdelingen negativt. De mangler deres frister som et resultat af din manglende præstation.
Derudover lægger dit uafsluttede arbejde, når du bliver tildelt dine kolleger, deres arbejdsmængder i overbelastning, da de allerede har job, der kræver fyrretidstimer om ugen. Dette er urimeligt, og vi vil ikke tolerere disse negative virkninger på arbejdspladsen, der starter nu.
Vi er nødt til at se en øjeblikkelig forbedring af dit deltagelse, eller vi afslutter din ansættelse. Det betyder, at du skal gå på arbejde fem dage om ugen. Hvis du undlader at gå på arbejde fem dage om ugen, kan du ikke opfylde de mål, som du har været ansat til.
Vores standard betalte fritidspolitikker giver dig seks betalte sygedage og to personlige orlovsdage, som du skal bruge over et år. Du skal ansøge om feriedage i forvejen.
Du har allerede brugt fire af dine sygedage og alle dine personlige dage med dine nuværende fravær. Vi planlægger ikke at give mere tid til dig. Dette giver dig kun to sygedage og din betalte ferietid, som du skal anmode om på forhånd.
Hvis du har et fravær over din tilgængelige betalte fritid, afslutter vi din ansættelse. Vi håber, at du forstår, hvor tæt du er på at miste dit job. Du modtager ikke flere advarsler.
Hilsen,
Mary Wilmont, Manager
Thomas Credence, Human Resources Director
Medarbejderes anerkendelse af modtagelse
Det er vigtigt at skabe et papirspor med medarbejdernes irettesættelse. Denne proces giver mulighed for at skabe bevis for, at medarbejderen modtog tilstrækkelig meddelelse om problemer og trin - såsom rådgivning - blev taget for at afhjælpe situationen.
En simpel bekræftelse af kvittering for vejledning præciserer, at medarbejderen modtog en irettesættelse.
