Håndtering af ændringer på arbejdspladsen
Indhold
At håndtere forandring betyder at styre folks frygt. Forandring er naturlig og god, men folks reaktion på forandring er uforudsigelig og kan være irrationel. Det kan styres, hvis det gøres rigtigt.
Lave om
Intet er så foruroligende for dine mennesker som forandring. Intet har større potentiale til at forårsage fejl, tab af produktion eller faldende kvalitet af arbejdet. Alligevel er intet lige så vigtigt for overlevelsen af din organisation som forandring. Historien er fuld af eksempler på organisationer, der ikke har ændret sig og nu er uddød. Hemmeligheden bag succes med at styre forandringer fra medarbejdernes perspektiv er definition og forståelse.
Modstand mod forandring kommer fra en frygt for det ukendte eller en forventning om tab. Den forreste ende af individets modstand mod forandring er, hvordan de opfatter ændringen. Bagsiden er, hvor godt de er udstyret til at tackle den ændring, de forventer.
Den enkeltes grad af modstand mod forandring bestemmes af, om de opfatter ændringen som god eller dårlig, og hvor alvorlig de forventer, at påvirkningen af ændringen vil have på dem. Deres endelige accept af ændringen er en funktion af, hvor meget modstand personen har, og kvaliteten af deres mestringsevner og deres støttesystem.
Dit job som leder er at adressere deres modstand fra begge ender for at hjælpe den enkelte med at reducere den til et minimalt, håndterbart niveau. Dit job er ikke at bulldosere deres modstand, så du kan komme videre.
Opfattelse betyder noget
Hvis du flytter en medarbejders skrivebord seks inches, vil de muligvis ikke bemærke eller pleje. Men hvis grunden til, at du flyttede det med disse seks tommer, var at passe ind i en anden arbejdstager i et tilstødende skrivebord, kan der være stor modstand mod ændringen. Det afhænger af, om den oprindelige medarbejder føler, at ansættelsen af en ekstra medarbejder udgør en trussel mod sit job eller opfatter ansættelsen som at bringe nogle nødvendige hjælp ind.
- En forfremmelse betragtes normalt som en god forandring. Imidlertid kan en medarbejder, der tvivler på deres evne til at håndtere det nye job, kraftigt modstå promoveringen. De vil give dig alle slags grunde til at du ikke ønsker forfremmelsen, bare ikke den rigtige.
- Du kan forvente, at en medarbejder på højere niveau skal være mindre bekymret for at blive fyret, fordi de har besparelser og investeringer til at støtte dem under en jobsøgning. Imidlertid kan den enkelte føle, at de er overdreven, og at en jobsøgning vil være lang og kompliceret. Omvendt kan din bekymring for, at en lavindkomstmedarbejder afskediges, være ubegrundet, hvis de har stukket et redeæg i påvente af nedskæringen.
- Din bedste sælger kan måske forhindre, at man tager nyt højpotentialet hensyn, fordi de har en irrationel følelse af, at de ikke klæder sig godt nok.
Hvis du prøver at bulse denne modstand, vil du mislykkes. Den medarbejder, hvis skrivebord du skulle flytte, udvikler produktionsproblemer. Den øverste arbejdstager, der fortsætter med at afvise forfremmelsen, kan muligvis stoppe i stedet for at skulle fortsætte med at udgøre undskyldninger for at afvise dig. Og den øverste sælgers salg kan falde til det punkt, at du holder op med at overveje dem for den nye konto. I stedet overvinder du modstanden ved at definere ændringen og ved at få en gensidig forståelse.
Definition
Du er nødt til at definere ændringen for medarbejderen så meget detaljeret, og så tidligt du kan i frontend, skal du give opdateringer, når tingene udvikler sig og bliver klarere. I tilfælde af skrivebordet, der skal flyttes, fortæl medarbejderen, hvad der foregår. "Vi er nødt til at indbringe flere arbejdstagere. Vores salg er steget med 40%, og vi kan ikke imødekomme den efterspørgsel, selv med masser af overarbejde. For at gøre plads til dem, bliver vi nødt til at omarrangere tingene lidt." Du kan endda spørge de ansatte, hvordan de synes, at pladsen skal omorganiseres. Du behøver ikke at acceptere deres forslag, men det er en start på forståelse.
Definition er en tovejsgade. Ud over at definere problemet skal du få de ansatte til at definere årsagerne til deres modstand.
forståelse
Forståelse er også en tovejsgade. Du ønsker, at folk skal forstå, hvad der ændrer sig, og hvorfor. Du skal også forstå deres modvilje.
- Du er nødt til at hjælpe dine mennesker med at forstå. De vil vide, hvad ændringen vil være, og hvornår det vil ske, men de ønsker også at vide, hvorfor. Hvorfor sker det nu? Hvorfor kan ting ikke forblive som de altid har været? Hvorfor sker det med mig?
- Det er også vigtigt, at de forstår, hvad der ikke ændrer sig. Ikke kun gør det muligt for en mindre ting at stresse med, men det giver også et anker, noget at holde fast i, når de står overfor vindene med usikkerhed og forandring.
- Du er nødt til at forstå deres specifikke frygt. Hvad er de bekymrede for? Hvor stærkt føler de sig ved det? Opfatter de det som en god eller en dårlig ting?
Administrer dette problem
Forsøg ikke at rationalisere tingene. Spild ikke tid med at ønske, at folk var mere forudsigelige. Fokuser i stedet på at åbne og vedligeholde klare kommunikationskanaler med dine medarbejdere, så de forstår, hvad der kommer, og hvad det betyder for dem. De vil sætte pris på dig for det og vil være mere produktive både før og efter ændringen.
