Typer af præ-ansættelsestests

Indhold

• Lovlighed og funktion af præ-ansættelsestest
• Typer af ansættelsestests
• Baggrundschecks og kreditchecks

Er det lovligt for arbejdsgivere at gennemføre forudgående ansættelser og baggrundskontrol af ansøgere? Det korte svar er ja. Virksomheder kan teste ansøgere til ansættelse. Det længere svar er, at testene skal være ikke-diskriminerende, og testene skal administreres og valideres korrekt.

Hvis du bliver overvejet til et job og er blevet bedt om at tage en slags test, undrer du dig måske, hvad testen er til, hvordan den vil påvirke dine chancer for at blive ansat, og måske om den endda er lovlig. For at hjælpe med at sætte sådanne krav i perspektiv er en kort oversigt over test inden forudgående ansættelse.

Lovlighed og funktion af præ-ansættelsestest

Arbejdsgivere bruger ofte test og andre udvælgelsesprocedurer for at screene ansøgere, der skal lejes. Nogle af disse tests er tæt fokuseret på jobrelaterede færdigheder og evner, men andre indsamler personlige oplysninger til forskellige formål og er noget kontroversielle.

Mens der findes legitime bekymringer, er test forud for ansættelsen lovlige, forudsat at virksomheden ikke bruger testresultaterne til at diskriminere på grundlag af race, farve, køn, national oprindelse, religion, handicap eller alder (dvs. kun for at udelukke ansøgere fordi de er 40 år eller ældre).

Ansættelsesprøver skal være gyldige og skal vedrøre det job, som du ansøger.

En væsentlig undtagelse er test for løgnedetektorer, som er ulovlige i de fleste tilfælde, både før og under ansættelsen, takket være lov om beskyttelse af medarbejdere (EPPA).

Den type test, der diskuteres her, er forskellig fra den test, der kræves for at få professionelle certificeringer og licenser. Forskellen er, at certificeringer og licenser er påkrævet i henhold til lov eller industrielle standarder og ikke er en del af ansættelsesprocessen for de enkelte arbejdsgivere.

Typer af ansættelsestests

Beskæftigelsesprøver kan se på, hvem der er kandidater, hvad de kan gøre, eller om de sikkert kan udføre de fysiske opgaver på jobbet. Ideelt set fungerer disse test som værktøjer til ansættelseschefen og en måde at undgå bias i ansættelse.

• Personlighedstest
  Personlighedstest vurderer, i hvilken grad en person har visse træk eller dispositioner eller forudsiger sandsynligheden for, at en person vil engagere sig i visse opførsler. Ideelt set er målet at bestemme, om en kandidat vil være en god pasform til jobbet og virksomheden. Personlighedstest skrives normalt på en sådan måde, at det afslører ethvert forsøg på uærlighed. Målet med ansættelsespersonlighedstest er at ansætte personer, der passer til profilen for den ideelle medarbejder, som organisationen søger.
• Talentvurderingsforsøg
  Talentvurderinger bruges til at hjælpe med at forudsige en ny lejers jobydelse og bevarelighed. Fokus er på potentielle færdigheder og evner, adskilt fra enten personlighed eller udviklede evner afsløret af en ansøgeres arbejdshistorie. Disse typer test hjælper med at besvare spørgsmål om, hvorvidt ansøgeren får succes, hvis han eller hun er ansat.
• Kognitive tests
  Kognitive tests bruges til at måle en kandidats ræsonnement, hukommelse, perceptuel hastighed og nøjagtighed og færdigheder inden for aritmetik og læseforståelse samt viden om en bestemt funktion eller job. Kognitiv funktion er omtrent det, som de fleste mennesker mener med "intelligens", selvom sand intelligens også har mange andre aspekter.
• Emotionel intelligens test
  Emotional intelligence (EI) er et individs evne til at forstå sine egne følelser og andres følelser. Stærk følelsesmæssig intelligens er vigtig for de fleste job og kritisk for nogle, da følelsesmæssigt intelligente mennesker har evnen til at arbejde godt med kolleger, interagere med offentligheden og håndtere skuffelser og frustrationer på en moden og professionel måde.
• Fysiske eksamener før ansættelse
  Arbejdsgivere kan kræve en fysisk undersøgelse forud for ansættelsen for at bestemme individets egnethed til et fysisk krævende eller potentielt farligt job. Før-ansættelse fysiske anvendes til at bestemme, om en ansøger har den fysiske evne og udholdenhed, der kræves for at udføre jobbet.
• Test af fysisk evne
• Test af fysisk evne måler en ansøgers fysiske evne til at udføre en bestemt opgave eller styrken af ​​specifikke muskelgrupper såvel som styrke og udholdenhed generelt.
• Stofprøver
  Der er adskillige typer af medicinprøver, som kandidater til ansættelse kan blive bedt om at tage. De typer lægemiddelforsøg, der viser tilstedeværelsen af ​​medikamenter eller alkohol, inkluderer urinlægemiddeltest, hår-stof- eller -alkoholtest, spyt medikamentskærm og sved medikamentskærm. Det er vigtigt at bemærke, at selvom de fleste alkoholtest afgør, om emnet i øjeblikket er beruset, findes der intet ækvivalent for nogen medicin. Lægemiddeltest bestemmer, om individet har brugt bestemte kemikalier helst i de seneste uger eller måneder.
• Engelsk færdighedstest
  Engelsk færdighedsundersøgelser bestemmer kandidatens engelsktalighed og administreres typisk til kandidater, hvis førstesprog ikke er engelsk.
• Eksempel på jobopgaveforsøg
  Eksempel på jobopgaveprøver, herunder præstationsprøver, simuleringer, arbejdseksempler og realistiske jobprævisiver, vurder en kandidats ydeevne og egnethed til bestemte opgaver. Tænk på disse som noget som en audition.
• Tests til restaurantjob
  Restauranter kan teste jobansøgere som en del af screeningsprocessen for at bestemme, hvor meget de ved om virksomheden, og hvor godt de ville være i stand til at håndtere jobbet.

Baggrundschecks og kreditchecks

Kriminel baggrundskontrol giver oplysninger om anholdelse og domfældelseshistorie. Kreditchecks giver information om kredit og økonomisk historie. Her er hvorfor, hvornår og hvordan arbejdsgivere tjekker ansøgere.

Oplysningerne i denne artikel er ikke juridisk rådgivning og kan ikke erstatte sådanne råd. Statlige og føderale love ændres ofte, og oplysningerne i denne artikel afspejler muligvis ikke din egen stats love eller de seneste ændringer af loven.