Find ud af, hvordan zappo styrker virksomhedskulturen

Indhold

• Zappos 'ti forretningsværdier
• Hvordan tager Zappo daglige handlinger for at bekræfte disse kerneværdier?
• Sådan lærer Zappos kulturelle værdier
• Zappos-ansættelsesprocessen
• Ny medarbejder ombord på Zappos
• Forhøjelser for medarbejdere på Zappos
• Brug afdelingstid på teambuilding
• Ledere er hjertet i Zappos 'systemer
• Medarbejder Empowerment hos Zappos
• Zappos deler sin kultur frit
• På jobtræning på Zappos

Leder du efter oplysninger om, hvordan du bevidst opretter en virksomhedskultur, der kan hjælpe dig med at nå dine forretningsmæssige mål? Zappos skaber og forstærker sin virksomhedskultur bevidst. Det arbejdsmiljø, der stilles til rådighed for medarbejderne, tiltrækker ikke enhver jobsøgning, og det er ikke for enhver medarbejder. Men de mennesker, der passer til virksomhedskulturen, trives med at arbejde for Zappos.

I et interview med Rebecca Henry, den tidligere direktør for menneskelige ressourcer for Zappos, stod tre nøglefaktorer ud.

1. Virksomheden beslutter bevidst, hvordan virksomhedskulturen skal se ud.
2. Derefter forstærker og bevidst den bevidst denne kultur gennem alle menneskelige ressourcer og ledelsesarbejdssystemer, initiativer og projekter.
3. Zappos har menneskelige ressourcer lokalt for at få succes med mennesker. Virksomhedsgruppen leverer virksomhedstjenester som den omfattende medarbejderhåndbog.

Zappos 'ti forretningsværdier

Virksomheden definerede sin virksomhedskultur med sine ti kerneværdier. De udviklede HR- og ledelsessystemer, ansættelsesbeskrivelser, ansættelsesprocessen, træning på jobbet og det daglige arbejdsmiljø minder og forstærker disse værdier med medarbejdere, besøgende, kunder og partnere:

• Lever WOW gennem service
• "Omfavn og kør ændring
• "Opret sjovt og lidt underligt
• "Vær eventyrlysten, kreativ og åben
• "Forfølg vækst og læring
• "Opbyg åbne og ærlige forhold med kommunikation
• "Opbyg et positivt team og familieånd
• "Gør mere med mindre
• "Vær lidenskabelig og beslutsom
• "Vær ydmyg"

Hvordan tager Zappo daglige handlinger for at bekræfte disse kerneværdier?

Zappos udfører specifikke handlinger hver dag, der forstærker sin kultur på en sjov arbejdsplads, der er en smule underlig. Med et flertal af callcenter-medarbejdere giver dette mening. Du er nødt til at skabe et arbejdsmiljø, der giver medarbejderne en følelse af sjov, en følelse af meningsfuldt arbejde og incitamenter til at fjerne monotoni.

Tag disse ideer, hvor det er muligt, og brug dem til at styrke kulturen på din arbejdsplads.

Sådan lærer Zappos kulturelle værdier

• Et træningsteam træner medarbejdere i hver kerneværdi. Så hver medarbejder hører den samme besked, lærer værdierne og lærer den adfærd, der forventes at leve værdierne hver dag på arbejdet. Trænerne er tilgængelige for træning af værdihuller.

Zappos-ansættelsesprocessen

• Ansættelsesprocessen hos Zappos ligner mere en frieri end traditionel rekruttering. Fru Henry deltog for eksempel på et anerkendelsesmøde for merchandisingteam i en bar og interagerede med Zappos 'medarbejdere i forskellige sociale omgivelser i fire måneder, før de gik med til forholdet. Selvom frieri muligvis ikke er så strengt for hvert job, inden en ansat ansættes, vil han eller hun mødes med flere ansatte og normalt deltage i en eller anden form for afdeling eller firmaarrangement. Dette gør det muligt for de ansatte, der ikke deltager i interviews, at møde den potentielle medarbejder uformelt.
• Zappos tager kulturel pasning alvorligt og ansætter langsomt. Der kan gå måneder mellem en indledende kulturel fit-interview med en HR-rekrutterer og et faktisk jobtilbud. Hvis en potentiel medarbejder ikke klarer at bestå det kulturelle fit-interview (50% af vægten ved ansættelse), inviteres han eller hun ikke til at møde ansættelseslederen og andre ansatte. Mens ikke alle ansættere kører på denne langsomme vej, ansætter Zappos først til kulturel pasning.

• Interviewere har udviklet fem eller seks adfærdsbaserede spørgsmål, der belyser en kandidats kongruens med hver af Zappos-kerneværdierne nævnt tidligere. Denne tilgang til interview gør det muligt for interviewere at vurdere en kandidats potentielle evne til at passe ind i kulturen og udstille de nødvendige færdigheder.

• Hver interviewer giver specifik feedback om kandidater; nogle ansættelser kræver konsensus fra interviewerne, nogle stemmer. Interviewmedlemmer indtaster feedback direkte i et computersystem. De besvarer specifikke spørgsmål efterfulgt af gratis formularer, der vurderer deres meninger om kandidatens pasning i Zappos.

Ny medarbejder ombord på Zappos

• Hvis du er ansat af Zappos, kan du forvente at bruge dine første tre til fire uger på at bemande telefoner i deres callcenter for at lære, hvordan de kan imødekomme kundernes behov. Selvom dette er en introduktion til forretningens sjæl, er det også en praktisk tilgang til at betjene kunder hele året rundt. Zappos ansætter ikke midlertidigt ansatte i de travle sæsoner, så alle medarbejdere forventes at tilmelde sig skift i callcenteret for at håndtere travle tider som helligdage. Den tidlige træning giver medarbejderne mulighed for at betjene kunder professionelt. Når crunch-tiden kommer, lægger hver medarbejder deres ti timer om ugen i callcenteret.
• I en proces, som de begyndte at bruge, ifølge fru Henry, i løbet af de sidste tre-fire dage med nye medarbejdere, der arbejdede i callcenteret, deltager nye medarbejdere i en fangejagt for at møde mennesker og finde ud af ting om virksomheden.
• En medarbejders hele afdeling inviteres derefter til deres eksamen, når de har afsluttet deres call center-stint og scavenger-jagt. Medarbejdere gradueres til den almindelige arbejdsstyrke til melodi som "Pomp og omstændigheder," eksamensbeviser afleveret på en scene og med jubel fra deres familier og nye afdelinger ringer i ørerne under ceremonien.

• Efter afslutning af deres tid i callcenter tilbydes medarbejdere i Zappos $ 3.000,00 for at forlade virksomheden. Ja, du hørte det rigtigt. Forlade. Hvis du ikke er blevet en Zappos-insider, forpligtet til målene og kulturen, foretrækker virksomheden virkelig, at du forlader. Tag dog penge, og du kan aldrig vende tilbage.

Forhøjelser for medarbejdere på Zappos

• Forhøjelser på Zappos kommer fra at opbygge færdigheder og evner. Medarbejdere bestå færdighedstest og modtager lønforhøjelser. Forhøjelser kommer ikke fra at slå sammen med ledere eller andre præferencer, der ikke kan måles. Medarbejdere i callcenter forventes at være tilgængelige for kundesamtaler 80% af tiden, og dette er den standard, som medarbejderne skal mødes. Der er endnu ikke standarder for mellemledelse til seniorledelse i alle job.

Brug afdelingstid på teambuilding

• Hver manager forventes at bruge 10-20% af afdelingens tid på medarbejdernes teambuilding-aktiviteter. Det får medarbejderne til at føle sig godt tilpas med kulturen, med hinanden, og de udvikler relationer, der lever de kerneværdier, som Zappos støtter. Aktiviteter spænder fra konkurrence-dioramas fra film i ansættelsestjenester til skibsfarten til at påskeæg. Forskellige afdelinger afholder cookouts regelmæssigt. Zappos sponsorerer et par familiebegivenheder om året og tre store arrangementer i hele virksomheden: en sommerpiknik, en januarfest hos Tony Hsieh's, Zappos CEO og en sælgerfest, som medarbejdere og familier deltager i. Derudover afholder Zappos kvartalsvis mindre begivenheder såsom teater, bowlingbanefester og så videre.

Ledere er hjertet i Zappos 'systemer

• Ledere er nøglen hos Zappos for at fremme virksomhedskulturen. Ledere ansætter og fyrer, men de skal gøre det med Human Resources support. Ledere afgiver jobtilbud; ringe, og foretag derefter et skriftligt jobtilbud. Ledere indtaster data i tilbudsbrevformer for konsistens.
• Prestationsevalueringer på Zappos styrker kulturen. Ledere foretager kulturelle vurderinger i stedet for præstationsevalueringer og giver medarbejderne feedback om deres pasning inden for kulturen og hvordan de kan forbedres. I et miljø, der giver rejser baseret på færdighedstest, giver dette mening.
• Ledere er ansvarlige for at skabe karriereveje inden for deres afdelinger. De har en regelmæssig karrierevejplan for individuelle bidragydere og en superstjerne karrierevej for personer, der udmærker sig. At leve de kulturelle normer er nøglen i karriereprogression.

Medarbejder Empowerment hos Zappos

• Callcenter-medarbejdere er fuldt ud bemyndiget til at betjene kunder. Hos Zappos arbejder disse kundeservicemedarbejdere ikke fra et script og opfordres til at bruge deres fantasi til at gøre kunderne glade. De behøver ikke at bede tilladelse fra en chef om at give deres kunder wow-faktoren. Med over 75% af salget fra gentagne kunder lykkes de.
• Zappos har en kulturbog, der er skrevet af medarbejderne hvert år. Den beskriver, hvordan folk føler om Zappos-kulturen, og hvordan de forstærker og udvikler kulturen hver dag. Udsagn, der tilskrives medarbejdere, understreger og styrker Zappos-kulturen. Zappos giver disse kulturbøger til alle, der turnerer i virksomheden eller skriver en e-mail til virksomheden og beder om en kopi.

Zappos deler sin kultur frit

• Zappos tilbyder ture i virksomheden i Henderson, NV. De har en medarbejder, der organiserer disse ture, og virksomheden vil endda hente dig i lufthavnen og bringe dig til deres placering, hvis du er ankommet til byen for turen. Turister møder medarbejdere, beundrer de dekorerede arbejdsområder, observerer daglig forretning og stiller spørgsmål om arbejdsmiljø og kultur. Medarbejdere synes stolte over at kunne præsentere deres zany, højt, dekoreret arbejdsplads ifølge HR-folk, der har taget turen. Gæsterne bliver mødt på hvert hjørne ved at ringe til koseklokke, medarbejderne underskrive og anspore til minutsparader. Zany, sjovt og lidt underligt.

På jobtræning på Zappos

• Efter læring af callcenter, scavenger-jagt og eksamen, overtager medarbejderens afdeling og giver resten af ​​den nye medarbejderorientering og træning om jobbet. Uddannelsen fortsætter med at styrke virksomhedens værdier. Hver afdeling har udviklet sin egen proces, der sikrer succes for nye medarbejdere.