Hvorfor medarbejdernes bedømmelse ikke fungerer

Indhold

• Den traditionelle vurderingsproces
• Hvorfor medarbejdernes bedømmelse er smertefuld
• Uenigheder skaber større konflikt
• Opbygning af et bedre system
• Performance feedback
• HR-udfordringen

Ledere nævner medarbejdernes bedømmelse som den opgave, de ikke kan lide mest, kun for at skyde en medarbejder ud. Denne modvilje er forståelig, da processen med evaluering af præstationer - som traditionelt praktiseret - er grundlæggende mangelfuld. Processen er sårende og nedværdigende, og både ledere og medarbejdere undgår disse samtaler.

Ifølge Chris Westfall, forfatter eller udgiver af otte bøger om ledelse:

Dårlig kommunikation - og endda at undgå at kommunikere helt - er et alvorligt problem i organisationer. En Harris Poll i 2016 afslører, at en forbløffende 69% af lederne ikke er komfortable med at tale med medarbejderne af en eller anden grund overhovedet. Værre er det, at en ud af fem forretningsledere føler sig utilpas med at levere virksomhedslinjen eller endda anerkende medarbejdernes resultater.

Traditionel præstationsvurdering er uforenelig med de mission-orienterede, deltagende arbejdsmiljøer, som fremadstænkende organisationer favoriserer i dag. Det er en gammeldags, paternalistisk, top-down, autokratisk ledelsesmåde, der behandler medarbejdere som virksomhedens ejendele.

Den traditionelle vurderingsproces

I den konventionelle præstationsvurdering eller gennemgangsproces skriver manageren årligt deres udtalelser om resultaterne af en rapporterende medarbejder på et dokument leveret af HR-afdelingen. I nogle organisationer bliver medarbejderen bedt om at udfylde en selvanmeldelse for at dele med vejlederen.

Det meste af tiden afspejler vurderingen, hvad lederen kan huske om medarbejderen. Hukommelse er normalt kun af de seneste begivenheder. Næsten altid er vurderingen baseret på meninger. Rigtig præstationsmåling tager tid og opfølgning for at gøre det godt.

De dokumenter, der er i brug i mange organisationer, beder også vejlederen om at træffe afgørelser baseret på koncepter og ord, såsom fremragende præstation, udstiller entusiasme og præstationsorienteret.

Mange ledere er ubehagelige i rollen som dommer. Så ubehageligt er det faktisk, at præstationsvurderinger ofte er forfaldne måneder. Den HR-professionelle, der administrerer vurderingssystemet, finder, at deres vigtigste roller er at udvikle formen og vedligeholde en medarbejderens officielle fil, underrette tilsynsførerne om forfaldsdatoer og derefter minde dem om, om gennemgangen er for længe.

På trods af det faktum, at årlige rejser ofte er knyttet til evalueringen af ​​resultater, undgår ledere at gøre dem så længe som muligt. Dette resulterer i en umotiveret medarbejder, der føler, at deres manager ikke er interesseret i dem nok til at lette deres årlige stigning.

Hvorfor medarbejdernes bedømmelse er smertefuld

Lederen kan være ubehagelig i dommersædet. De ved, at de muligvis er nødt til at retfærdiggøre deres meninger med specifikke eksempler, når medarbejderen spørger.

De mangler muligvis evne til at give feedback og provokere ofte et defensivt svar fra medarbejderen, der med rette kan føle, at de er under angreb. Derfor undgår ledere at give ærlig feedback, som besejrer formålet med præstationsvurderingen.

Til gengæld bliver den medarbejder, hvis præstation gennemgår ofte defensiv. Hver gang deres præstation vurderes til at være mindre end den bedste, eller mindre end det niveau, på hvilket de personligt opfatter deres bidrag, betragtes manageren som straf.

Uenigheder skaber større konflikt

Uenighed om vurdering af bidrag og præstationer kan skabe en konfliktfyldt situation, der fejrer i flere måneder. De fleste ledere undgår konflikter, der undergraver harmoni på arbejdspladsen. I dagens teamorienterede arbejdsmiljø er det også svært at bede folk, der arbejder som kolleger, og nogle gange endda venner, til at påtage sig rollen som dommer og tiltalte.

Yderligere kompromitterer situationen med lønforhøjelser, der ofte er knyttet til den numeriske bedømmelse eller rangordning, ved lederen, at de begrænser medarbejdernes stigning, hvis de vurderer deres præstationer mindre end udestående. Ikke underligt ledere vaffel.

Opbygning af et bedre system

Hvis den ansattes vurderingsmetode, der er taget, er den traditionelle, er den skadelig for præstationsudviklingen, skader tillid til arbejdspladsen, undergraver arbejdspladsens harmoni og undlader at tilskynde til personlig bedst mulig præstation.

Derudover underutnytter det talentene fra HR-fagfolk og ledere og begrænser for evigt deres evne til at bidrage til ægte præstationsforbedringer i din organisation.

Et præstationsstyringssystem starter med, hvordan en position defineres og slutter, når du har bestemt, hvorfor en fremragende medarbejder forlod din organisation til en anden mulighed.

Inden for et sådant system forekommer feedback regelmæssigt til hver medarbejder. Individuelle præstationsmål er målbare og baseret på prioriterede mål, der understøtter opfyldelsen af ​​de overordnede mål for den samlede organisation. Din organisations levende liv og ydeevne sikres, fordi du fokuserer på udviklingsplaner og muligheder for hver medarbejder.

Performance feedback

I et performance management system forbliver feedback integreret i en vellykket praksis. Feedbacken er imidlertid en diskussion. Både medarbejderen og deres leder har en tilsvarende mulighed for at bringe information til dialogen.

Feedback opnås ofte fra peers, direkte rapporteringspersonale og kunder for at øge den gensidige forståelse af den enkeltes bidrag og udviklingsbehov - ofte kendt som 360-graders feedback.

Udviklingsplanen fastlægger organisationens forpligtelse til at hjælpe hver enkelt person med at fortsætte med at udvide deres viden og færdigheder. Dette er det fundament, hvorpå en kontinuerligt forbedrende organisation bygger.

HR-udfordringen

At lede vedtagelsen og implementeringen af ​​et performance management system er en vidunderlig mulighed for HR-professional. Det udfordrer din kreativitet, forbedrer din evne til at påvirke, giver dig mulighed for at fremme reel forandring i din organisation, og det slår helt sikkert ud af at narre.