Hvorfor skal HR planlægge et andet interview?

Indhold

• 1. Bekræft første indtryk
• 2. Introducer andre til processen
• 3. Se, hvordan de gør det hele dagen
• 4. Står de ud for udfordringen?
• 5. Besvar spørgsmål
• 6. Sæt dem i arbejde
• 7. Marker dig selv

En anden samtale med en jobkandidat kan fortælle dig meget, at du har brug for at vide for at vurdere din kandidats kvalifikationer og kulturelle pasform.

Første interviews giver dig eller dine teammedlemmer mulighed for at møde kandidater og vurdere grundlæggende færdigheder, men beskæftigelsen kan vare i årevis, og beslutninger skal træffes omhyggeligt. Arbejdsgivere planlægger opfølgningssamtale for at øge deres viden om kandidater og for at fremme følelsen af, at andre medarbejdere kan arbejde med den enkelte med succes.

De kandidater, du vælger til en anden samtale, er dine bedste muligheder. De er en lille procentdel af de mennesker, der ansøgte. Der er mindst syv gode grunde til at lære disse kandidater bedre at kende, før de tilbyder dem job.

1. Bekræft første indtryk

Hvis du er ansættelseslederen, skal du have haft de første positive indtryk fra den første samtale om kandidatens færdigheder og potentielle kulturelle pasning. Det er vigtigt at bekræfte dine første indtryk for at føle dig godt tilpas med at stille et jobtilbud. Måske er der bekymringer, der vil opstå, når man får et andet og nærmere kig.

2. Introducer andre til processen

Du vil tilføje den gruppe medarbejdere, der oprindeligt interviewede kandidaten. I en første samtale kan kandidaten måske have mødt HR-personale, ansættelseslederen og et par andre. Ved et andet interview vil du gerne tilføje flere kolleger. Dine interviewere skal også medtage ansættelsesleder og HR-personale igen plus den administrerende direktør, der er ansvarlig for afdelingen.

Du tillader mange medarbejdere at have input til vurdering af den potentielle medarbejders kvalifikationer og interaktion. Dette er godt, fordi jo flere ansatte, der ejer og deler ansvaret for lejen, desto bedre. De vil blive investeret i den nye medarbejders succes.

3. Se, hvordan de gør det hele dagen

En anden samtale har en tendens til at vare en halv til en hel dag. Derfor kan dit team vurdere, om personen forbliver den person, de troede, de mødte i den første samtale. Folk er dygtige til at projicere et billede af, hvem de er i et par timer, men de fleste individer kan ikke forfalde et billede i en hel dag. I denne tidsramme tager dit team også ansøgeren ud til et måltid, og dette giver dig et andet niveau af indsigt i kandidatens manerer, sociale kompetencer og interpersonelle interaktionsevner.

4. Står de ud for udfordringen?

Du har forskellige forventninger til dine kandidater i en anden samtale, og du vil se, om din kandidat rejser sig for at opfylde dem. Ved det andet interview har kandidaten haft mulighed for at undersøge dig, dine medarbejdere, virksomheden og mere. Han eller hun har talt i flere timer om jobbet og dets udfordringer med de nuværende medarbejdere. Forudsat at du gav ham en dagsorden for dagen, har han også undersøgt de ansatte, som han vil interviewe med.

I løbet af en anden samtale skal han være i stand til at fortælle dig sine ideer til stillingen, og hvad han kan bidrage, hvis han er valgt til jobbet. Han burde være i stand til at tegne en grænse mellem sine færdigheder og erfaringer og stillingens behov.

Derfor er de spørgsmål, du stiller under en anden samtale, forskellige fra de første interviewspørgsmål. De er mere specifikke og bemærkelsesværdige af den berikende detalje, de tilskynder.Du giver kandidaten mulighed for at skinne lys over de færdigheder og viden, han har til at tilbyde din afdeling.

5. Besvar spørgsmål

Vær forberedt på at besvare spørgsmål fra kandidaten. Det er hendes mulighed for at finde ud af om din virksomhed, og om hun passer ind. Den anden samtale bringer ofte detaljerede spørgsmål, når kandidaten samarbejder med dig for at se, om dette ægteskab fungerer.

Kandidater stiller spørgsmål, der spænder fra, hvorfor den tidligere medarbejder har overladt til hvad der vil være dine forventninger til dem i jobbet. De spørger om muligheder for faglig udvikling og yderligere karriereudvikling. Du er nødt til at forberede detaljerede svar, så begge parter gør deres del i at afgøre, om kampen passer godt.

Hvis kandidaten ikke kommer forberedt på spørgsmål, skal det være et rødt flag.

6. Sæt dem i arbejde

Hvis du beder dine kandidater om at gennemføre en jobrelateret test eller en opgave inden interviewet, er det her, du hører og ser resultaterne af kandidatens indsats. Stigende i popularitet giver en jobrelateret test eller opgave indsigt i, hvordan kandidaten nærmer sig arbejde.

Du kan vurdere kreativitet, opfølgning, grundighed, oplevelse og en række andre personlige og professionelle egenskaber. I nogle indstillinger kan det andet interview involvere den faktiske test. For eksempel bliver en teknisk medarbejder bedt om at løse et problem på en tavle, eller en kundesupportkandidat bliver bedt om at svare på flere kundemails.

7. Marker dig selv

I stigende grad i konkurrencen om medarbejdere med knappe færdigheder er den anden samtale en mulighed for at markedsføre din organisation til kandidaten. Brug det andet interview til at demonstrere, hvordan livet er som at arbejde for din virksomhed. Lad dine nuværende medarbejdere dele historier om virksomheden. Historier belyser din kultur og giver en fornemmelse af arbejdsmiljøet og dets udfordringer og forventninger.