Hvordan spøgelse påvirker ansættelse af medarbejdere
Indhold
- Effekten af Ghosting potentielle medarbejdere
- Rekrutterere Som PR-specialister
- Krympende rørledning til jobansøgere
- Interne henvisninger reduceres
- Hvorfor spøgelse sker
Har du nogensinde været på et jobsamtale og derefter ikke hørt noget fra rekruttereren eller ansættelseschefen, selv efter at du har sendt e-mails eller efterladt voicemails? Dette kaldes ghosting, og mens udtrykket stammer fra personlige forhold (du går på en date og hører aldrig fra ham igen), forekommer det ved ansættelse hele tiden.
I mange år var ghosting noget, som rekrutterere og ansættelsesledere har gjort for at stille kandidater. Da arbejdsløsheden var høj, så de ikke nogen ulempe ved spøgelse: nye, kvalificerede kandidater var lette at finde, rekruttere og ansætte.
Effekten af Ghosting potentielle medarbejdere
I 2018 er arbejdsløsheden dog lavere end den har været i lang tid, og kandidater og ansatte har vendt tabellerne mod arbejdsgivere. Chip Cutter, administrerende redaktør hos LinkedIn, bemærkede, at kandidater ikke returnerer opkald fra rekrutterere, og folk er begyndt ganske enkelt ikke at møde op på arbejde snarere end at give to ugers varsel.
Turnabout er trods alt fair spil. Hvorfor skal kandidater behandle rekrutterere og ansættelse af ledere med respekt, når de ikke er blevet behandlet med respekt i årevis? Arbejdsgivere og kandidater skal altid behandle hinanden respektfuldt.
Mange rekrutterere lærer den hårde måde, at deres år med at antage, at kandidater altid ville være tilgængelige, er forbi, og at jobsøgende nu har overhånden. Men bortset fra denne "hævn", hvordan påvirker ghosting ansættelse af medarbejdere?
Rekrutterere Som PR-specialister
Dette kan virke latterligt - rekrutterere taler overhovedet ikke med pressen, og de prøver ikke at få magasinartikler skrevet om virksomheden, så hvorfor har de brug for at bekymre sig om public relations?
Tænk over det. Hvem bruger rekrutterere en god del af deres tid på at tale? Ikke-ansatte, ikke? Og de fleste af disse mennesker bliver aldrig ansatte. Det er bare karakteren for rekruttering.
Hvis du spøgekandidater og behandler dem dårligt, vil de tale med deres venner, og du vil tabe fremtidige kandidater og fremtidige klienter. Du bekymrer dig om kundeserviceroller, men ignorerer den indflydelse, en spøgelsesrekrutterer kan have på virksomhedens vækst. Et dårligt omdømme er et dårligt omdømme - når det er opnået, er det vanskeligt at overvinde et dårligt omdømme hos potentielle medarbejdere.
Krympende rørledning til jobansøgere
Alle, der ansøger om et job, mener, at de på en eller anden måde er kvalificerede til dette job. Nogle gange strækker dette fantasien, når folk sender deres CV til stillinger med et matchende søgeord. Men ofte er kandidater gode kampe. Og alle, der kommer ind til et interview er en god nok kamp, ikke?
Du ansætter bestemt ikke alle, du interviewer, men det betyder ikke, at alle disse mennesker er dårlige pasninger for din virksomhed for evigt. Mange af dem ville være en god pasning til en anden position eller endda den samme position i et par år. En god rekrutterer sender ikke bare annoncer, hun lærer folk i branchen og holder en pipeline kørt, så når hun åbner et job, kan hun hurtigt udfylde det.
Hvis du behandler potentielle ansatte dårligt, har du i det væsentlige sparket dem ud af kandidatens pipeline. Sikker på, du kan kontakte dem 18 måneder fra nu, men de vil huske, at de kom ind i tre forskellige runder med interviews og derefter aldrig hørte tilbage - som en rekrutter, spøgede du dem. Hvem vil sætte sig igennem det igen?
Interne henvisninger reduceres
En af de bedste kilder til jobkandidater er dine nuværende ansatte. De er eksperter på deres områder, og de har en tendens til at kende andre mennesker, der gør, hvad de gør. Men hvis de henviser deres venner og kolleger, som derefter tager sig tid til at komme ind til en samtale og derefter aldrig høre fra dig igen, fortæller de dine nuværende medarbejdere om, hvad du har gjort.
Dine medarbejdere planlægger ikke at arbejde for din virksomhed for evigt. De er nødt til at bevare deres omdømme inden for deres felt. De vil ikke ødelægge det ved at indbringe folk, der derefter får dårlig behandling. I stedet vil de stille stille stoppe med at anbefale folk til positioner i virksomheden.
Hvorfor spøgelse sker
Ingen har tid. Hver medarbejder har travlt. Men at behandle kandidater høfligt og vende tilbage til dem, der har interviewet, er det rigtige at gøre, og det vil spare dig tid i det lange løb. Du øger dit positive omdømme, bygger din potentielle medarbejderpipeline og modtager henvisninger fra nuværende medarbejdere.
Hvis du ikke har disse ting, vil det koste dig langt mere tid end at få din ATS til at sende e-mails til alle kandidater, der siger: ”Tak så meget for interviewet, men vi har besluttet at gå i en anden retning. Husk os på roller, som du kvalificerer dig i fremtiden. ”
Behandl mennesker med respekt og professionalisme, fordi det er den moralske og etiske opførsel at udstille. Og det skader ikke, at din virksomhed også drager fordel af, at potentielle medarbejdere strømmer til din dør. På samme tid vil du bevare og pleje dine nuværende medarbejdere, der føles som om du behandlede dem og deres kontakter på respekt.
-------------------------------------------------
Suzanne Lucas er en freelance skribent, der tilbragte 10 år i virksomhedernes menneskelige ressourcer, hvor hun ansat, fyrede, administrerede numrene og dobbeltcheckede med advokaterne.
