Sådan affyres en medarbejder

Indhold

• Giv feedback, så medarbejderen ved, at han fejler
• Trin til opsigelse af ansættelse
• Afhold ansættelsesafslutningsmødet
• Den vigtigste lektion, der læres ved fyring af en medarbejder

Har du brug for at fyre en medarbejder ud? Hvis du har taget de nødvendige skridt for at hjælpe medarbejderen med at forbedre deres arbejdsevne - og de ikke fungerer - kan det være på tide. De fleste arbejdsgivere venter langt forbi det optimale tidspunkt med at affyre en medarbejder, fordi de er bekymrede over juridiske problemer og medarbejderes moralsproblemer. Dette er de juridiske, etiske skridt, der skal tages, når du fyrer medarbejdere.

Sørg for, at virksomhedens handlinger, når du forbereder dig på at lade en medarbejder gå, er over bebrejdelse. Hvordan du fyrer en medarbejder sender en kraftig besked til dit resterende personale - enten positivt eller negativt. Ansættelsesophør er det sidste trin i en involveret proces. Brug det som en sidste udvej, når præstationscoaching ikke har fungeret.

På samme tid må du ikke bringe din virksomheds succes, en afdelings succes eller dine medarbejders succes i fare for at bevare en underpresterende medarbejder. Afbryd medarbejderen for at sikre dine andre medarbejders og din virksomheds succes.

Giv feedback, så medarbejderen ved, at han fejler

De trin, du tager, når du forbereder dig til at skyde en medarbejder sag. Medmindre medarbejderens handlinger kræver øjeblikkelig afskedigelse fra lokalerne, er gradvis mere intens feedback til medarbejderen om hans eller hendes arbejdsudførelse i orden.

Sørg for, at du kommunikerer med medarbejderen ved at få feedback fra medarbejderen, som du kommunikerer effektivt. Husk, at målet med feedbacken er at hjælpe medarbejderen til at lykkes og forbedres.

Medarbejderens handlinger kommunikerer også stærkt. Medarbejderen tager feedback til hjertet og ændrer sig - eller ej. Dokumenter indholdet af feedbackmøderne samt dato og tidspunkter.

PIP'er har et frygteligt ry blandt medarbejdere, der ser dem som det sidste trin forud for opsigelsen. Dette skyldes, at mange arbejdsgivere bruger PIP'er forkert eller til at oprette en juridisk beskyttelse før opsigelse. I min bog skal PIP'er kun bruges, hvis du virkelig mener, at medarbejderen har evnen til at forbedre sig. Alt andet er tortur for medarbejderen og en tidsforbruger for ledere og HR-medarbejdere.

For ledere og HR-personale er en PIP næsten aldrig passende. Hvis en manager fejler dårligt nok med at kræve et PIP, vil han eller hun sjældent genvinde den nødvendige tillid til at rapportere medarbejdere eller hans eller hendes egen vejleder.

HR-personale har for meget adgang til meget fortrolig, uerstattelig information. På grund af deres position er skaden på din tillid til dem og deres troværdighed næsten umulig at overvinde.

• Sådan giver du feedback, der har indvirkning
  Få din feedback til at få den indflydelse, den fortjener ved den måde og den tilgang, du bruger til at levere feedback. Din feedback kan gøre en forskel for folk, hvis du kan undgå et defensivt svar.
• Strategier for præstationsforbedring
  Brug disse strategier til at hjælpe medarbejderen med at forbedre sin præstation. Du vil vide, at du gjorde dit niveau bedst for at hjælpe den ikke-udførende medarbejder til at lykkes.
• Coaching for forbedret præstation
  Leder du efter en trin-for-trin coaching-tilgang, du kan bruge til at hjælpe en medarbejder med at forbedre sin arbejdsevne? Denne tilgang undgår behovet for disciplin og giver gode resultater.
• Sådan holder du en vanskelig samtale
  Chancerne er gode, at du en dag skal have en vanskelig samtale. Disse trin hjælper dig med at føre svære samtaler, når folk har brug for professionel feedback.
• Processudviklingsplanlægning
  Hvis din normale proces ikke hjælper medarbejderen til at lykkes på arbejdet, og du mener, at der er håb om, at medarbejderen kan og vil forbedre sin præstation, skal du introducere en plan til forbedring af resultaterne.
• Plan for forbedring af resultater
  Prestationsforbedringsplanen (PIP) er designet til at lette konstruktiv diskussion mellem en medarbejder og hans eller hendes vejleder og for at afklare de arbejdsresultater, der skal forbedres. PIP implementeres efter vejlederens skøn, når det bliver nødvendigt at hjælpe en medarbejder med at forbedre sin præstation.
  Dette format giver dig mulighed for at sætte mål, etablere mål, gennemføre gennemgangssessioner og kortlægge fremskridt. Ingen specifik tid kræves for en medarbejder til at følge en præstationsforbedringsplan. Hvis der ikke gøres nogen fremskridt, kan du opsige en persons ansættelse efter flere uger.

Trin til opsigelse af ansættelse

• Hvis du mener, at medarbejderen er uvillig eller ikke er i stand til at forbedre sin præstation, vil du starte en progressiv disciplinær handling. Igen, dokumentation er kritisk, så du har en oversigt over de trin, du har taget i processen. Brug denne advarselsformular til progressiv disciplin til at dokumentere hvert trin.
  Som med PIP, men hvis du ikke tror, ​​at medarbejderen er i stand til at forbedre sig, hvorfor ikke opsige ansættelsen nu? Du skåner alle kvalerne ved en lang, uddraget proces. Bestemt på dette tidspunkt i dit forhold til medarbejderen, hvis vejlederen har udført sit job, har du tilstrækkelige resultater med rådgivning om præstationer og disciplinærhandlingsformularer til at affyre medarbejderen.
• At følge trinnene i den progressive disciplin skal være ensartet for hver medarbejder, du fyrer, når du først beslutter dig for at starte på denne vej (som du ikke behøver at gøre), medmindre en begivenhed er usædvanlig. Du kan også give medarbejderen et vilkårligt antal muligheder, der starter med trinnet til forbedring af præstationsplanen.
• Du kan spørge medarbejderen, om han vil frivilligt stoppe snarere end at deltage i en disciplinærprocedure. Du kan aftale en tidslinje, hvornår medarbejderen har givet besked. Dette kan dog forstyrre den enkeltes evne til at indsamle arbejdsløshed.
• Du kan acceptere, at medarbejderen uanset grund er ude af stand til at udføre jobbet, yde et par ugers fratrædelsesgodtgørelse og sige farvel.
• Tal med en advokat for at forstå alle dine muligheder. I tilfælde, hvor du leverer nogen lønmodtagere, som et eksempel, vil du bede den fratrædende medarbejder om at underskrive en frigivelse, der er forskellig for ansatte over 40 og under fyrre.

Afhold ansættelsesafslutningsmødet

Til sidst vil du planlægge og afholde møde med opsigelse af ansættelse. Jeg vil ikke give en medarbejder mere end et par minutters varsel før mødet. Du får medarbejderen unødvendige bekymringer og forstyrrelser. I de fleste tilfælde forventes dette øjeblik imidlertid.

Udfør trinene i listen over beskæftigelsesafslutninger. Nogle trin, du ønsker at være afsluttet inden opsigelsesmødet. Overvej at opsigelsesmødet er medarbejderens exit-interview.

Den vigtigste lektion, der læres ved fyring af en medarbejder

De fleste mennesker venter for længe med at fyre en ansat. Hvis en medarbejder ikke opfører sig offentligt, bør disciplinærhandling begynde efter en begivenhed. Hvis en medarbejder konstant mangler forfaldsdatoer, og du har bestemt, at problemet ikke er uddannelse eller en anden identificerbar faktor, indsamle dokumentation og affyrer medarbejderen.

Hvis du har introduceret en virksomhedsmission og vision for din arbejdsplads, og ledere undlader at støtte deres implementering, affyr ledere. Hvis du udvikler en kultur, der giver og muliggør medarbejdere, og en leder er vedvarende autokratisk, skal du opsige manageren. Folk ændrer ikke så meget; Selvom jeg har været vidne til transformationer, er jeg normalt vidne til måneder med hjertesorg og spildt indsats.

Jeg har også modtaget regelmæssig feedback om, at fyring af en medarbejder var det bedste, der nogensinde er sket med dem, fordi det fik medarbejderen til at gå videre til bedre græsgange. I min seneste note fra en tidligere medarbejder, der havde været på en fem dages suspension, takkede hun mig. Hun var gået videre, fik sin ejendomslicens og så frem til et fantastisk liv.

Opfør lovligt, etisk med venlighed, livskraft og medfølelse, men gør ild medarbejdere, der burde fyres.

Disclaimer: Bemærk, at de leverede oplysninger, selvom de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og ansættelseslove og -bestemmelser varierer fra stat til stat og land til land. Søg juridisk hjælp eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Denne information er til vejledning, ideer og hjælp.