Ansættelsesprocessen: Hvordan arbejdsgivere virkelig ansætter medarbejdere

Indhold

• Identificer behovet for positionen
• Planlæg din rekruttering til jobbet
• Offentliggør tilgængeligheden af ​​din åbne position
• Gennemgå applikationer
• Interview de mest kvalificerede potentielle medarbejdere
• Kontroller referencer og udfør baggrundskontrol
• Vælg den mest kvalificerede person til jobbet
• Jobtilbudet og meddelelser
• Forhandle lønningsoplysninger og startdato
• Velkommen din nye medarbejder

Vil du ansætte medarbejdere, der kan bidrage til din succes og rentabilitet, mens du tilføjer værdi til din kultur og dit team? Der er mange ting, man skal overveje, når man søger at udfylde en stilling. Men hvordan vejer du de vigtigste faktorer i en ansættelsesproces, der har så mange variabler og kan tage lang tid?

Arbejdsgivere kan forkorte deres ansættelsescyklus, finde gode medarbejdere og lovligt og etisk ansætte ansatte, hvis de følger disse ti trin.

Identificer behovet for positionen

Det første trin i enhver ansættelsesproces er at afgøre, om stillingen faktisk er nødvendig i din virksomhed. Der er nogle få måder at hjælpe dig med at bestemme. Hvis dette angår en salgsposition, skal du tjekke salget pr. Medarbejder. Du kan også se på, om holdets arbejdsbyrde fortjener en ny leje. Dine forretningsmæssige mål styrer også denne beslutning.

Din prioritering for at ansætte en medarbejder bør også passe ind i den vellykkede gennemførelse af virksomhedens forretningsplan. Det er vigtigt at holde dine andre medarbejdere informeret eller involveret i hvert trin i personaleprincippet.

Planlæg din rekruttering til jobbet

Det andet trin i ansættelsesprocessen er at planlægge din ansættelse af medarbejdere. Rekrutteringsplanlægningsmøder eller e-mails identificerer jobbeskrivelsen eller specifikationen for stillingen, så du kender de færdigheder og erfaringer, du søger. Den behandler også, hvordan man offentliggør stillingen, hvem der gennemgår ansøgninger, og hvem der vil deltage i første og andet jobsamtale.

Du skal også beslutte, hvem der vil deltage i udvælgelsen af ​​den succesrige kandidat, og hvem der vil give input. Dette er et vigtigt trin i en vellykket ansættelsesproces. Det er også vigtigt for alle i interviewteamet at vide, om de er ansvarlige for at vælge den ansatte eller bare give input til de ansatte, der har dette ansvar. Du skal være klar over, hvordan deres input vil blive brugt af ansættelseslederen og personalepersonalet.

Offentliggør tilgængeligheden af ​​din åbne position

Et vigtigt trin i udstationering er at underrette nuværende medarbejdere om åbningen. Hvis du mener, at du ikke har nogen kvalificerede interne kandidater, kan du også placere stillingen eksternt. Men dine interne ansøgere overrasker dig muligvis med deres talent og evner. Fortæl medarbejderne, hvis du placerer stillingen eksternt, før du interviewer interne kandidater. Du vil undgå misforståelser.

Din bedste indsats for at udfylde din åbne position eksternt afhænger af positionen. Nogle lokale job - især for ikke-undtagne roller - er afhængige af lokalaviseklasser. De fleste job kræver onlineindlæg på din egen karrierewebsted og på jobbræder samt via sociale mediesider.

Underretning om dit netværk på LinkedIn kan bringe kvalitetskandidater til din opmærksomhed. Så beder dine nuværende medarbejdere om at offentliggøre din åbning på deres sociale netværk.

Gennemgå applikationer

Hvis du har annonceret stillingen effektivt, har du samlet en stor pool af ansøgere. HR kan tage føringen på cv og gennemgåelse af følgebrev og give de kvalificerede ansøgere til ansættelseslederen. Nogle ansættelsesledere vil måske se alle applikationer - især til tekniske, videnskabelige, ingeniørmæssige og udviklingspositioner.

Ansøgningerne gennemgås, og de mest kvalificerede ansøgere modtager en telefoninterview. Formålet med screeningen er at spare personale tid og energi ved at eliminere kandidater, der ikke er så kvalificerede som andre. Screeneren, ansættelseslederen eller HR-personalet leder efter både kulturel pasform og jobtilpasning under en telefoninterview. De tjekker alle spørgsmål, som korrekturlæsere har om den enkeltes oplevelse eller legitimationsoplysninger.

Interview de mest kvalificerede potentielle medarbejdere

Din anmeldelse og telefoninterviews bør indsnævre kandidatfeltet til de mest kvalificerede. Planlæg interne interviews for kandidater med den samme gruppe medarbejdere, der vil interviewe alle kandidaterne. Dette gør det muligt at sammenligne, når du ankommer til valg af medarbejdere.

Sørg for, at en del af din samtaleproces er en formel ansøgningsansøgning udfyldt af kandidaten, der inkluderer tilladelse til at kontrollere referencer, baggrund osv.

Underret de ansøgere, du ikke inviterer til en samtale, de vil ikke blive taget i betragtning, og hvorfor. Planlæg og planlæg andet interviews med de mest kvalificerede udsigter som bestemt af det første interview. Du kan begynde at kontrollere referencer og baggrund for disse kandidater under og efter dine andet interviews.

Kontroller referencer og udfør baggrundskontrol

Begynd med at kontrollere referencer og baggrund for kandidaterne under og efter dine andet interviews. Sørg for at kontrollere alle krav fra kandidaten inklusive uddannelsesbeviser, ansættelseshistorie og kriminel baggrund. Når det er muligt, er den bedste kilde til information ansøgerens tidligere ledere.

På grund af frygt for retssager vil mange arbejdsgivere kun dele jobbetitlen, ansættelsesdatoen og lejlighedsvis personens løn med dig. Derfor er ledere en betydelig kilde til information om en kandidat. Du skal også tage et kig på kandidatens offentlige sociale medieprofiler og -indlæg for at sikre, at du ansætter den person, du har lært at kende. LinkedIn-anbefalinger kan muligvis yderligere styrke dit valg.

Vælg den mest kvalificerede person til jobbet

Hvis du har nået en positiv beslutning om en kandidat, skal du efter samtalerne og baggrundskontrollen bestemme den kompensation, du vil tilbyde den valgte kandidat. Dette er de syv mest kritiske faktorer for at sikre dig, at du har overvejet, før du afgiver det egentlige jobtilbud.

Jobtilbudet og meddelelser

Nu, hvor du har gennemført de første otte trin, kan du komme med et skriftligt jobtilbud. Hvis referencekontrol er ufuldstændig, kan du gøre tilbuddet betinget af baggrund og referencekontrol.

Du skal også give besked til de andre kandidater, der deltog i jobsamtale. Det er vigtigt - og i dit bedste PR-image og interesser - at kommunikere med dine ansøgere på hvert trin i din ansættelsesproces. Det er en af ​​de faktorer, der påvirker din betragtning som den valgte arbejdsgiver.

Forhandle lønningsoplysninger og startdato

Jo højere niveauet på jobbet i din organisation er, desto mere sandsynligt vil kandidaten forhandle om kompensation, betalt fri, garanteret fratrædelsesgodtgørelse, hvis forholdet ikke fungerer, firmaudstyr, tid til at arbejde fjernt og meget mere. Disse personer har mest potentiale til at miste, hvis de forlader et nuværende job, og ansættelsesforholdet ikke fungerer sammen med dig.

Når det er sagt, beder nogle nye medarbejdere, der er friske fra college, om $ 5.000 mere end hvad de blev tilbudt. Hvis det var inden for lønområdet for jobbet (tænk på, hvordan du betaler dine nuværende medarbejdere i lignende roller), og kandidaten foretrækkes, skal du overveje at forhandle med den potentielle nye medarbejder.

De to mest almindelige anmodninger, du møder, er om en højere startløn og mere betalt fri. Fleksibilitet kræves. Du vil ikke have en glad ny medarbejder, hvis de forlod et job, hvor de havde tre ugers betalt ferie for et job, der bød kun en uge.

Find ud af, om du kan imødekomme andre anmodninger fra dine kunder. Den mest almindelige indkvartering har været en ferie planlagt inden for de første måneder fra starten. Du vil også støde på flere udsatte startdatoer for at rumme planlagt operation eller en anden forudbestemt begivenhed.

Velkommen din nye medarbejder

Hvordan du byder din nye medarbejder velkommen lægger grunden til, om du vil beholde medarbejderen i fremtiden. Hold kontakten med din nye medarbejder fra det tidspunkt, hvor jobtilbudet accepteres, indtil medarbejderens startdato. Fortsæt med at opbygge forholdet.

Tildel en mentor, lad kolleger vide, at medarbejderen starter med et velkomstbrev, planlægge den nye medarbejders onboardingproces og sørg for, at medarbejderen føler sig hjertelig velkommen i de første arbejdsdage. Hvis du gør dette effektivt, vil du have en ivrig medarbejder, der er klar til at sætte verden i brand.

Er du interesseret i en mere detaljeret ansættelsestjekliste? Se på "En checkliste for succes med at ansætte medarbejdere."