Sådan er du uenig med dine kolleger effektivt

Indhold

• Opret en kultur, der ærer forskelle
• 5 tip til udvikling af en kultur, der tilskynder til uenighed
• Uenig med en kollega

Ved du, hvordan du er uenig - effektivt - med dine kolleger, chefer og kolleger? I så fald har du en usædvanlig dygtighed, og du praktiserer professionelt mod, som få mennesker i organisationer udstiller. De mest effektive teams og organisationer er regelmæssigt uenige om ideer, mål, strategier og implementeringstrin.

Folk inde i organisationer er bange for at provokere konflikt, og de ønsker ikke at komme ind i et argument eller uenighed, som de ikke kan styre.De frygter offentlig ydmygelse, skader deres professionelle brand i organisationens øjne, bliver bevist forkert og afvisning af deres kolleger.

Det betyder, at folk, der driver organisationer eller afdelinger, teams eller arbejdsgrupper, for det meste ikke klarer at få det bedste ud af de mennesker, de ansætter og ansætter.

Opret en kultur, der ærer forskelle

Du er nødt til at skabe en kultur, der respekterer meningsforskelle og forskellige synspunkter. Mennesker, der føler sig belønnet og anerkendt for en sund uenighed, vil sandsynligvis ikke være uenige igen.

Dette miljø skal også give sikkerhed for den medarbejder, der er uenig. Det betyder, at ledere og mødeledere er nødt til at vide, hvordan man mægler konflikter. Og ansatte skal vide, hvordan de effektivt deltager i uenigheder.

Hvordan spørger Margaret Heffernan, forfatter og tidligere administrerende direktør for fem virksomheder, i sin TED Talk, "bliver vi gode til konflikt?" Hun siger, at det at blive god til konflikt giver folk mulighed for at blive kreative og løse problemer. Hun spørger, hvordan begynder du at have samtaler lettere og oftere i organisationer og gøre sund uenighed til en norm?

I det eksempel, hun brugte, blev en manager mere bange for de skader, som tavsheden i ledelsesteamet forårsagede. Han blev mere bange for stilheden, da han var uenig. Han besluttede at blive bedre til at blive uenig, og han ændrede sin tilgang. Med engagement og praksis kan du ændre dynamikken i dit team.

5 tip til udvikling af en kultur, der tilskynder til uenighed

Tidligere artikler har talt om, hvordan man skaber en arbejdskultur og miljø, hvor uenighed og konflikt bliver en sund norm. De inkluderer trin som:

• Sæt klare forventninger om, at konflikt og uenighed forventes, respekteres, offentligt anerkendt og belønnes.
• Hvis du er leder af et team eller en afdeling, skal du undersøge, om du måske uforvarende afskrækker uenighed ved dine ord eller handlinger. Hvis de er uforenelige med dine erklærede forventninger, kvæler du uenighed.
• Bed dit team om at tilføje respektfuld uenighed til gruppens normer.
• Sørg for, at ledelseskompensation og andre medarbejderbonuser og overskudsdeling er bundet til virksomhedens succes som helhed og ikke til de enkelte afdelinger.
• Ansæt medarbejdere, der ser ud til at have færdigheder i sund uenighed og konfliktløsning. Du ønsker, at mennesker, der kan løse problemer, og problemer sjældent løses uden uenighed.

Uenig med en kollega

Mens medarbejdere er uenige på forskellige måder og indstillinger, forekommer hyppigst uenighed under et møde - mellem to ansatte eller mange. Du kan også være uenig via e-mail, IM, telefon, Skype og mere i dag. Men uenigheder er bedre personligt, ligesom de fleste kommunikation.

Professionaliteten i din tilgang til uenighed er kritisk. En kollega, der føler sig lyttet til, respekteret og anerkendt er resultatet af en positiv uenighed.

• Når du er uenig med at starte med at anerkende styrkerne i din kollegas position, begynder du på solidt grund.
• Start også med de punkter, som du og din kollega er enige om, og opbyg din sag for forskellene mellem dine aftaler.
• Uanset dit job eller din afdeling, skal du gøre det, når du er uenig med en kollega gå væk fra dine interesser for at forstå hans. Chancerne er store, at han føler sig så lidenskabelig over sin tilgang, som du gør om din.

Når du tænker over, hvordan du er uenig, skal du erkende, at du stadig vil arbejde med denne kollega hver dag. Et kompromis kan være svaret. Så måske anerkender du, at der er visse punkter, som du aldrig vil blive enige om, så skal du muligvis være enig i at være uenig.

Spørg dig selv, selvom det er vigtige punkter, er det værd at sabotere en samlet løsning? Normalt - det er de ikke. Et punkt kommer, når organisationen skal gå videre - selv med en ufuldkommen løsning.

Når du er enige om en løsning, tilgang eller handlingsplan, er nøglen til organisatorisk succes, at teamet eller mødemedlemmerne skal bevæge sig forbi deres behov for at være uenige og støtte den endelige beslutning. Det betyder at udøve helhjertet engagement i at gøre en indsats succes. Alt andet saboterer din organisations succes.