Sådan giver du kollega-feedback til en 360-gennemgang

Indhold

• Gør din feedback ligetil og ærlig
• Skriv ikke en bog
• Lav dine nøglepunkter
• Giv eksempler, der illustrerer dine vigtigste punkter
• Forvent ikke at se medarbejderloven om din feedback
• Vær ikke bekymret for negativ indvirkning på din medarbejder
• Brug oplevelsen som en vækstmulighed

Gør din feedback ligetil og ærlig

Du forhindrer din kollegas udvikling, hvis du afskærmer dine ord, udelader fortjent kritik eller sender en røgskærm, der tåger den rigtige interaktion, du har med medarbejderen.

Her er et eksempel på nyttig kritik: "Jeg er meget generet, når Mary afslutter sine opgaver sent. Hele teamet tvinges derefter til at vente, indtil vi kan afslutte vores del af projektet. Dette får os til at haste og ikke vise vores bedste arbejde. Eller vi savner også vores deadline. "

Skriv ikke en bog

Lederen kan kun håndtere en vis mængde information - hvad enten det er ros eller kritik. Lav dine nøglepunkter kortfattet. Hvis du har kritik, skal du vælge en til tre, der skal deles. Gå ikke videre og videre med detaljer, der ikke tydeliggør dine nøglepunkter. Angiv de faktiske forhold, som du ser dem. En manager finder det umuligt og frustrerende at håndtere fem sider med input.

Lav dine nøglepunkter

Du betjener 360-evalueringsprocessen bedst ved at fremhæve dine centrale interaktioner med din kollega. Fremhæv de positive aspekter ved at arbejde med dem og alle områder, der kan bruge udvikling.

Højst tre styrker og tre svagheder er det mest en leder kan håndtere effektivt, når det kombineres med feedback fra andre. Dette tvinger dig til at fokusere på de vigtigste aspekter af din kollegas præstation.

Giv eksempler, der illustrerer dine vigtigste punkter

Din feedback hjælper din kollega mest, hvis du kan give et afklarende eksempel. At sige "John er en dårlig mødeleder" er ikke så nyttigt som at sige, at når John leder møder, folk snakker om hinanden, går møderne over deres planlagte tid, starter sent og har sjældent en dagsorden.

Hvis du siger, at Sarah ikke lytter særlig godt til udtalelser fra andre medarbejdere, giver du ikke manageren nok information. Beskriv, hvordan Sarahs uvillighed til at lytte til andre medarbejdere påvirker arbejdet. Prøv dette i stedet:

"Sarah kalder en gruppe af os sammen og beder om vores mening og ændrer næsten aldrig hendes beslutning eller retning på baggrund af den feedback, som andre ansatte giver. Derfor er det få ansatte, der er interesserede i at tilbyde hende deres mening længere."

Her er et andet eksempel: Når du opdaterer Barbara om et projekt, du begge er aktive på, glemmer hun, hvad du fortalte hende. Under din næste interaktion spørger hun alle de samme spørgsmål igen.

Specifik feedback for Larry kan fokusere på, hvordan hver gang du fremsætter en kritisk kommentar eller forsøger at have input til dit delte projekt, han udviser synlig vrede og argumenterer om input. Det er ikke befordrende for, at du fortsat giver ærlige feedback.

Forvent ikke at se medarbejderloven om din feedback

Lederen leder efter opførselsmønstre, både positive og negative. Hvis du er den eneste kollega, der tilbyder en bestemt kritik eller ros, kan lederen vælge at fokusere på den adfærd, som flere medarbejdere identificerede.

Plus, anerkender ledere, at medarbejdere kun kan fokusere på et par ting ad gangen for effektivt at ændre deres adfærd. At ramme medarbejderen med 10 forskellige forbedringsområder vil resultere i en demoraliseret medarbejder, der føler, at de ikke gør noget rigtigt.

Du vil have, at en medarbejder skal opfatte feedback som en ægte mulighed for at få personlige og faglige færdigheder, ikke som et dump om alt det, de laver forkert.

Vær ikke bekymret for negativ indvirkning på din medarbejder

Medarbejderens leder leder efter mønstre, de kan dele med medarbejderen. Din feedback er kun et stykke, der går til tildeling af rejser og forfremmelser. Feedback fra yderligere medarbejdere, lederens udtalelser, medarbejderens selvevaluering og deres arbejdsbidrag og resultater, påvirker alle de 360 ​​præstationsvurderinger.

Brug oplevelsen som en vækstmulighed

Når du tænker på din medarbejders præstationer og interaktioner, skal du undersøge handlinger og vaner, som du også har, at folk elsker eller hader. Du er sikker på at finde nogle fællesheder med din kollega. Det er en fantastisk mulighed for at se på dig selv og tænke over, hvad du også kunne forbedre.

Ved at tilbyde gennemtænkt feedback med specifikke eksempler kan lederen dele feedbacken med din kollega, eller din kollega kan læse feedbacken og fordøje dens essens. Du præsenterer en mulighed for medarbejderen at vokse.

360-gennemgangen sikrer, at hver enkelt medarbejders ydelse og bidrag får bred input fra hele organisationen. Det er så meget mere effektivt end kun at stole på en leders mening.