Kravene til at tilbyde fordele ved deltidsansatte

Indhold

• Hvad loven om overkommelig pleje siger
• Fuldtid vs. deltidsdefinition af medarbejdere
• Safe Harbor Laws
• Arbejdsgiveransvar
• Krav til fordele ved deltidsansatte
• Hvorfor tilbyde fordele
• Hvordan deltidsansatte ser fordele
• Håndtering af fordelomkostninger

Et hyppigt spørgsmål, som både ansatte og arbejdsgivere har, er om de juridiske krav omkring deltidsansatte. Selvom det kan virke så simpelt som at bestemme antallet af arbejdede timer eller typen af ​​besiddelse af job, er afgørelsen om berettigelse til deltidsydelser en meget kompleks sag.

Hvad loven om overkommelig pleje siger

The Affordable Care Act of 2010 (ACA) giver mandat til, at arbejdsgivere tilbyder gruppeforsikringsydelser til fuld tid eller tilsvarende ansatte og mindst 95% af deres arbejdstagere, så dette overlader tingene til deres skøn om den resterende procentdel. Derudover kan statslovgivning, støtteberettigelse til andre typer ydelser, branchenormer og endda den løn, der betales til medarbejderne, have indflydelse på, i hvilken grad arbejdsgivere skal dække deres medarbejders sundheds- og wellnessbehov.

Fuldtid vs. deltidsdefinition af medarbejdere

Fair Labor Standards Act (FLSA), der dikterer føderale løn- og timelove rundt om i nationen, definerer ikke deltid eller heltidsarbejde, men definerer overarbejdstid som værende over 40 timer pr. Lønningsperiode ( en ugentlig lønplan). Det amerikanske kontor for arbejdsstatistik definerer deltidsansatte som mennesker, der arbejder en til 34 timer hver uge. Alt over 34 timer vil derefter blive betragtet som fuld tid. De nuværende APA-retningslinjer dikterer, at arbejdsgivere, der har 50 eller flere fuldtidsansatte eller tilsvarende ansatte, skal give en overkommelig sundhedsvækst for at opfylde minimumsretningslinjerne. ACA definerer medarbejdere, der arbejder mindst 30 timer hver uge eller 130 timer om måneden for at blive betragtet som fuld tid. Medarbejdere, der arbejder færre timer, betragtes som deltid under ACA-love.

Safe Harbor Laws

For at undgå at betale for en sundhedsforsikring forsøger nogle større arbejdsgivere at bevare deres deltidsarbejde under 27 timer om ugen, også kendt som en "sikker havn." Det reducerer deres risiko for at skulle betale for sundhedsforsikringsydelser og eller overarbejdsbetaling. Imidlertid ændrer loven konstant, så denne praksis kan fjernes i den nærmeste fremtid.

Arbejdsgiveransvar

Under Obamacare skal dækkede arbejdsgivere rapportere alle deres deltids- og fuldtidsansatte for at afgøre, om nogen af ​​deltidsansatte også kvalificerer sig til ydelser. Det kan være baseret på de gennemsnitlige timer, de arbejder hvert år. Husk, at deltidsansatte ofte bliver bedt om at arbejde flere timer i spidsbelastede produktionscyklusser og travle sæsoner, og dette kan sætte dem lige over grænserne for året.Det er også vigtigt at forstå, at selv om en arbejdsgiver kan beslutte, om de skal tilbyde sundhedsmæssige fordele i grupper til deltidsansatte, har mange planadministratorer muligheder for sundhedspleje for ansatte, der arbejder så få som 20 timer i en lønperiode. Det kan være fordelagtigt at tilbyde dem billige fordele under gruppepriser.

Krav til fordele ved deltidsansatte

Nu for den juridiske del. Mens standard sundhedsforsikring og supplerende fordele kan ske efter virksomhedens HR-direktører, er nogle medarbejderfordele obligatoriske for alle ansatte uanset antallet af arbejdstimer. I henhold til loven om sikkerhed for medarbejderpension (ERISA) skal enhver arbejdsgiver, der tilbyder en kvalificeret pensionsopsparingsplan til de ansatte, også tilbyde dem til heltids- og deltidsansatte.

Federal Labs Standards Act kræver også betaling af overarbejde til den samme sats, som fuldtidsarbejdere tjener det. Arbejdsløshedsunderstøttelse er tilgængelig for både heltids- og deltidsansatte, når de adskiller sig fra ansættelsen. Arbejdstagerers godtgørelser og erstatningskrav skal håndteres på samme måde for deltidsansatte og fuldtidsansatte. Der er også en række andre fordele, der bredt udbydes til deltidsansatte og fuldtidsansatte, såsom on-the-job-uddannelse, betalt fritid, og virksomheds wellness-tjenester, som alle ansatte kan drage fordel af.

Hvorfor tilbyde fordele

Selvom det måske ikke er lovligt påkrævet at tilbyde alle fordele til deltidsansatte, medmindre de falder ind under ovenstående regler, kan det være en positiv forretningspraksis at tilbyde fordele til deltidsansatte. Det kan være en god måde at øge rekrutteringsindsatsen, når andre arbejdsgivere ikke tilbyder fordele til deltidsansatte. Det kan også understøtte medarbejdernes produktivitet og fastholdelse, fordi medarbejderne forbliver loyale over for en arbejdsgiver, der tilbyder fordele og beskytter deres helbred.

Arbejdsgivere kan stadig opretholde en vis kontrol over de typer af gruppesundhedsplaner, de tilbyder, herunder supplerende forsikringer som tandpleje, liv og uføretrygd. Når en virksomhed imidlertid tilbyder en overkommelig fordelspakke for deltidsansatte, sender den beskeden om, at alle medarbejders sundhed og velvære er en af ​​de første prioriteter.

Hvordan deltidsansatte ser fordele

Deltidsansatte ser ofte fordele som værdifulde frynsegoder, især hvis de arbejder andre job og ikke har råd til at købe forsikring på andre måder. De har det samme, hvis ikke mere ansvar, end fuldtidsansatte, der ofte jonglerer med at opdrage en familie eller gå i skole med det af et job. Det er også gavnligt for virksomheden. Overvej, hvis en deltidsansat har adgang til betalt fritid mod at udråbe syge til at håndtere et personligt anliggende, påvirkes arbejdspladsen ikke, hvis medarbejderen kan planlægge fritid på forhånd. Deltidsfordele er fleksible og kan tilbydes medarbejdere, der fuldfører en vis tid på jobbet, så længe dette styres retfærdigt på tværs af hele medarbejderbefolkningen.

Håndtering af fordelomkostninger

Omkostningsfaktoren ved at tilbyde deltidsansatte fordele skal bestemmes, når man vælger gruppeplaner, men de fleste planadministratorer har rimelige muligheder. Mange af fordelene, såsom frivillige planer og tillægsforsikring, kan tilbydes som fuldt betalt medarbejder eller til en halv sats på fuldtidsansatte planer.

Brug af en kombination af en høj fradragsberettiget plan for sundhedsvæsenet med en fleksibel udgiftskonto eller sundhedsbesparelseskonto kan hjælpe deltidsansatte med at lægge flere dollars før skat for at betale for større medicinske regninger og betale for recept og andre ting, der ikke er dækket. Arbejdsgivere kan også blive kreative og nå ud til lokale sundheds- og wellness-leverandører for at arrangere selskabsrabatter på mad, medicin og wellness-tjenester, der hjælper alle ansatte med at strække deres dollars yderligere. Som nævnt tidligere kan forsinkelse af støtteberettigelsen til de første 30 dage på jobbet også reducere omkostningerne for arbejdsgivere og give medarbejderne en chance for at bevise deres værdi, før investeringen foretages.

Inden organisationen beslutter mod at tilbyde deltidsfordele til ansatte, skal du overveje virkningen af ​​ikke at tilbyde dem. Medarbejderopbevaring, produktivitet og en mere engageret arbejdsstyrke er alle win-win-situationer for din virksomhed.