Tjekliste for performance management process

Indhold

• Forberedelse og planlægning for performance management
• Performance Management og udvikling i det generelle arbejdssystem
• Umiddelbar forberedelse til mødet med Performance Development Planning
• Mødet Performance Development Process (PDP)
• Efter møde med udviklingsproces

Resultatvurderinger, præstationsanmeldelser, vurderingsformularer, hvad du end vil kalde dem, lad os kalde dem væk. Som et selvstændigt, årligt angreb misvises og undgås en bedømmelse af præstationer universelt.

Når alt kommer til alt, hvor mange mennesker i din organisation vil gerne høre, at de var mindre end perfekte sidste år? Hvor mange ledere ønsker at møde de argumenter og den formindskede moral, der kan være resultatet af evalueringsprocessen?

Hvor mange vejledere mener, at deres tid bruges professionelt til at dokumentere og fremlægge bevis for at støtte deres feedback - hele året rundt? Desuden er de vigtigste output til evalueringen af ​​resultater fra hver persons job muligvis ikke defineret eller målbar i dit nuværende arbejdssystem. Gør vurderingssystemet et skridt sværere at styre og binde medarbejderens lønforhøjelse til deres numeriske vurdering.

Hvis det sande mål med resultatvurderingen er medarbejderudvikling og organisatorisk forbedring, skal du overveje at flytte til et performance management system. Placer fokus på, hvad du virkelig ønsker at oprette i din organisation — medarbejdernes præstationsstyring og medarbejdernes præstationsudvikling.

Som en del af dette system vil du bruge denne tjekliste til at guide din deltagelse i performance management og udviklingsprocessen. Du kan også bruge denne tjekliste til at hjælpe dig i en mere traditionel evalueringsproces. Tjeklisten indeholder de trin, du har brug for for at få succes i ethvert præstationsstyringssystem.

Hvis du følger denne tjekliste, vil du tilbyde et præstationsstyrings- og udviklingssystem, der vil forbedre den vurderingsproces, du i øjeblikket administrerer, markant. Personalet vil føle sig bedre til at deltage, diskutere deres bidrag og se på måder til at forbedre deres præstationer. Performance management-systemet kan endda have en positiv indflydelse på ydelsen - og det er dit mål. Højre?

Forberedelse og planlægning for performance management

Der arbejdes meget på frontend for at forbedre en traditionel medarbejdervurderingsproces. Faktisk kan ledere føles som om den nye proces er for tidskrævende.

Når først grundlaget for udviklingsmål er på plads, reduceres tiden til at administrere systemet meget. Hvert af disse trin tages med medarbejderes deltagelse og samarbejde for at få de bedste resultater.

Performance Management og udvikling i det generelle arbejdssystem

• Definer formålet med jobbet, jobopgaver og ansvar.
• Definer præstationsmål med målbare resultater.
• Definer prioriteten for hvert jobansvar og hvert mål.
• Definer ydelsesstandarder for nøglekomponenter på jobbet.
• Hold foreløbige diskussioner og give feedback om medarbejdernes præstation, helst dagligt, opsummeret og diskuteret mindst hvert kvartal. (Giv positiv og konstruktiv feedback.)
• Bevar en fortegnelse over ydeevne gennem kritiske hændelsesrapporter. (Noter om bidrag eller problemer i løbet af kvartalet i en medarbejderfil. Vær opmærksom på både de positive og negative aspekter af medarbejderens præstation)
• Giv mulighed for bredere feedback. Brug et 360-graders feedback feedback-system, der indeholder feedback fra medarbejderens kammerater, kunder og personer, der måtte rapportere til dem.
• Udvikle og administrere en coaching- og forbedringsplan, hvis medarbejderen ikke lever op til forventningerne.

Umiddelbar forberedelse til mødet med Performance Development Planning

• Planlæg mødet Performance Development Planning (PDP), og definer forarbejde med medarbejderen til at udvikle Performance Development Plan (PDP).
• Medarbejderen gennemgår personlig præstation, dokumenterer selvvurderingskommentarer og indsamler behov for dokumentation, inklusive 360-graders feedback-resultater, når de er tilgængelige.
• Vejlederen forbereder sig til PDP-mødet ved at indsamle data, herunder arbejdsrekorder, rapporter og input fra andre, der er fortrolige med personalets arbejde.
• Begge undersøger, hvordan medarbejderen klarer sig på baggrund af alle kriterier, og tænker over områder til potentiel udvikling.
• Udvikle en plan for PDP-mødet, der indeholder svar på alle spørgsmålene om præstationsudviklingsværktøjet med eksempler, dokumentation og så videre.

Mødet Performance Development Process (PDP)

• Opret en komfortabel, privat indstilling og kontakt med medarbejderens person.
• Drøft og enige om mødets mål at skabe en præstationsudviklingsplan.
• Medarbejderen diskuterer de resultater og fremskridt, han har opnået i løbet af kvartalet.
• Medarbejderen identificerer måder, hvorpå han gerne vil videreudvikle sin faglige præstation, herunder uddannelse, opgaver, nye udfordringer og så videre.
• Vejlederen drøfter resultater for kvartalet og foreslår måder, hvorpå medarbejderen kan videreudvikle sin præstation.
• Føj vejlederens tanker til medarbejderens valgte områder med udvikling og forbedring.
• Diskuter områder med aftale og uenighed, og nå konsensus.
• Undersøg jobansvar for det kommende kvartal og generelt.
• Enig om standarder for ydeevne for de vigtigste jobansvar.
• Sæt mål for kvartalet.
• Diskuter, hvordan målene understøtter gennemførelsen af ​​organisationens forretningsplan, afdelingens mål og så videre.
• Enig om en måling for hvert mål.
• Hvis man antager, at præstationen er tilfredsstillende, skal man oprette en udviklingsplan med medarbejderne, der hjælper ham med at vokse professionelt på måder, der er vigtige for ham.
• Hvis ydeevnen er mindre end tilfredsstillende, udvikle en skriftlig præstationsforbedringsplan og planlægge hyppigere feedbackmøder. Husk medarbejderen på konsekvenserne af fortsat dårlig ydelse.
• Vejlederen og medarbejderen diskuterer medarbejderens feedback og konstruktive forslag til vejlederen og afdelingen.
• Drøft alt andet, som vejleder eller medarbejder gerne vil diskutere forhåbentlig ved at opretholde det hidtil positive positive og konstruktive miljø under mødet.
• Undertegn gensidigt udviklingsværktøjet for at indikere, at diskussionen har fundet sted.
• Afslut mødet på en positiv og støttende måde. Vejlederen udtrykker tillid til, at medarbejderen kan udføre planen, og at vejlederen er tilgængelig for support og assistance.
• Sæt en tidsramme for en formel opfølgning, generelt kvartalsvis.

Efter møde med udviklingsproces

• Hvis en præstationsforbedringsplan var nødvendig, skal du følge op på de angivne tidspunkter.
• Opfølgning med performance feedback og diskussioner regelmæssigt i hele kvartalet. (En medarbejder skal aldrig blive overrasket over indholdet af feedback på præstationsudviklingsmødet.)
• Vejlederen skal holde forpligtelser i forhold til den aftalte udviklingsplan, inklusive den tid, der er nødvendig væk fra jobbet, betaling for kurser, aftalte arbejdsopgaver og så videre.
• Vejlederen skal handle efter feedback fra afdelingens medlemmer og fortælle medarbejderne, hvad der har ændret sig, baseret på deres feedback.
• Send passende dokumentation til Human Resources-kontoret og opbevar en kopi af planen for let adgang og henvisning.