Strategier efter medarbejderuddannelse
Indhold
Succesfuld træning og medarbejderudviklingsindsats giver en realtidsforbindelse mellem klasselokalet og arbejdspladsen. Uden denne forbindelse vises det meste af det, medarbejderne lærer og oplever i træningssessioner, aldrig på arbejde.
Mange forslag til at hjælpe medarbejderne med at overføre uddannelse til arbejdspladsen med fokus på handlinger og bedste praksis, der bør finde sted før og under medarbejderuddannelsen for at fremme overførslen af læring til jobbet.
Transfer aktiviteter
De aktiviteter, der starter under og forekommer efter medarbejderuddannelsen, er lige så vigtige for overførslen af træning. Du skal skabe et arbejdsmiljø, der fremmer medarbejdernes evne til at anvende det, de har lært i uddannelse, til deres job. Disse ni retningslinjer hjælper medarbejderne med at overføre viden, der læres i træningssessioner, til deres job.
Ni retningslinjer
- Arbejd med vejlederen for at sikre, at den person, der deltog i træningen, har en chance for at øve de nye færdigheder. Som et eksempel, hvis en gruppe deltager i træning i, hvordan man kører et effektivt møde, skal hver person planlægge og køre et møde inden for en uges tid efter træningen. Dette er ikke for at tilskynde til flere møder, men med hyppig praksis får individerne muligheden for at anvende deres læring hurtigt efter medarbejderens træning.
- Uddannelsesudbyderen, praktikanten og vejlederen har alle brug for at forstå, at en læringskurve er involveret i ethvert forsøg på at anvende træning på jobbet. Den person, der deltog i medarbejderuddannelsen, har brug for tid til, at de nye ideer, færdigheder eller tanker synker ind eller bliver assimileret og forbundet med det, de allerede ved og tror.
- Bind medarbejderudviklingsmålene tæt i en organisationsdækkende performance management og udviklingsproces. Dette gør det muligt for medarbejderen at deltage i fastlæggelsen af målene. Systemet hjælper med at skabe ansvarlighed for opfølgning og læring. Dette punkt kan ikke understrege dette uafgjort nok. Medarbejderuddannelse, der leveres som en del af et større billede, så vigtig for en medarbejders udvikling og fremskridt, er den mest nyttige træning på arbejdet.
- Praktikanten skal samarbejde med deres vejleder for at planlægge yderligere behov for træning eller coaching baseret på deres erfaring med at anvende læringen på jobbet. Både peer- og vejledende 360-graders feedback, formelt eller uformelt, kan hjælpe den enkelte med at vurdere fremskridt og behov for hjælp.
- Testning er ikke et foretrukket ord på arbejdspladsen, men test af anvendelsen af træning efter træningssessionerne med angivne intervaller kan hjælpe med overførsel. I en klientvirksomhed udvikler medarbejdere en testproces, der certificerer medarbejderne som trænet i en bestemt arbejdsproces. Periodisk revurdering planlægges sammen med jobrotation for at sikre, at alle mennesker udfører hver af arbejdsprocesserne regelmæssigt.
- Som en del af de fleste medarbejderuddannelser modtager deltagerne træningshåndbøger, træningsressourcer og jobhjælpemidler og en bibliografi over yderligere informationskilder. Den person, der deltog i træningen, skal bruge alle disse materialer til at styrke deres læring. Letter adgang, hvis muligt.
En tendens inden for organisationer og træning, der er spændende, er, at folk, der deltager i medarbejderuddannelsessessioner, modtager bøger ud over træningsmaterialet. Hele arbejdsenheder køber den samme bog og læser den sammen og holder diskussionsmøder, ofte kaldet medarbejderbogklubber.
I et sundhedscenter blev bånd fra en national konference vist i løbet af arbejdstiden af alle medlemmer af organisationen. En gammeldags popcornmaskine gav et positivt incitament for folk til at føle sig godt til at deltage i medarbejdernes træningssessioner. - En af de mest effektive metoder til at styrke læring er at etablere en ”norm” på en arbejdsplads, som alle personer, der deltager i medarbejderuddannelse eller en konference, forventes at uddanne andre, dele uddannelsesmaterialet og læringsoplevelsen, når de kommer tilbage. Det er en måde at sikre, at personer, der deltager i medarbejderuddannelse, bruger en betydelig mængde tid på at forstå og anvende materialet. Et af de bedste mål for læring er evnen til at undervise andre.
- Giv ledende medarbejdere jobhjælpemidler eller opfølgende lektioner og korte læsninger for at styrke og støtte uddannelseskoncepterne med de ansatte på jobbet. Uddannelsespersonale kan tilbyde disse som en del af træningsmaterialet og kan co-facilitere, indtil vejlederen har det godt med at uddanne medarbejdere. Målet er at tilskynde vejledere og kolleger til at træne hinanden.
- Efter medarbejderuddannelsen kan personer, der deltog, danne et uformelt netværk til støtte og opmuntring. Det er også nyttigt at tildele en træningspartner på sessionen. Det er også værdifuldt at gennemgå forventningerne til netværket og træningspartneren på sessionen.
Uddannelsespresentanten kan lette denne opfølgningsproces for medarbejderuddannelse. I disse dage med elektronisk kommunikation kan folk dele et forum, en e-mail-postliste eller en ugentlig online chat samt mødes personligt.
Implementere flere af disse ideer til opfølgning af medarbejderuddannelse for at sikre sandsynligheden for, at praktikanter overfører klasselæringsuddannelse til arbejdspladsen. Virksomheden med at bygge produktive, spændende arbejdspladser, hvor mennesker fortsætter med at vokse og udvikle sig, er en service til både de ansatte og organisationerne. Det lyder som en win-win-tid-investering.
