Hvad er religiøs diskrimination og indkvartering?
Indhold
- Arbejdsgiveransvar for at undgå religiøs diskrimination
- Yderligere overvejelser under et jobinterview
- Indkvartering til religiøs praksis
- Religiøs indkvartering og undue hårdhed
- Gengældelse og religiøs diskrimination
Vil du forstå religiøs forskelsbehandling og arbejdsgivers ansvar for at imødekomme de religiøse overbevisninger hos ansatte på arbejdspladsen?
Religiøs diskrimination er negativ arbejdsbehandling af en medarbejder baseret på en klasse eller kategori, som medarbejderen tilhører - religiøs tro eller praksis - snarere end på medarbejderens individuelle fortjeneste.
Religiøs diskrimination er forbudt i henhold til afsnit VII i Civil Rights Act af nr. 964. I henhold til denne lov er arbejdsgiver eller potentiel arbejdsgiver religiøs forskelsbehandling forbudt ved ansættelse, fyring og andre ansættelsesvilkår.
Ansættelsesbetingelser inkluderer beslutninger om forfremmelser, joboverførsel, påklædning ikke i den påklædningskode, der kræves af religiøs tro, og giver den tid, der er nødvendig til religiøs praksis.
Arbejdsgiveransvar for at undgå religiøs diskrimination
En arbejdsgiver kan ikke overveje religiøs tro på nogen beskæftigelseshandling, der involverer ansættelse, fyring, valgopgaver, laterale bevægelser og så videre. Anklager for religiøs forskelsbehandling risikeres, hvis ændringer i arbejdstid ikke imødekommer religiøs praksis.
Arbejdsgivere er forpligtet til at håndhæve en religiøs diskrimineringsfri arbejdsplads, hvor medarbejderne er i stand til at praktisere deres religiøse overbevisning uden chikane. Arbejdsgivere skal tillade, at medarbejderne deltager i religiøs udtryk, medmindre det religiøse udtryk ville pålægge arbejdsgiveren unødig besvær.
Generelt må en arbejdsgiver ikke lægge flere begrænsninger på religiøst udtryk end på andre udtryk, der har en tilsvarende effekt på effektiviteten på arbejdspladsen.
Arbejdsgivere skal levere en arbejdsplads, hvor religiøs chikane af medarbejdere ikke er tilladt. Dette styrkes ved at implementere en politik til bekæmpelse af chikane og en undersøgelse af klager over chikane.
Det anbefales, at arbejdsgivere giver træning mod chikane med solide eksempler og test regelmæssigt for alle ansatte. Arbejdsgivere skal skabe forventningerne og den støttende kultur, der giver en chikane-fri arbejdsplads for medarbejderne. Arbejdsgiveren skal proaktivt styrke og håndhæve den adfærd, der forventes på arbejdspladsen.
Yderligere overvejelser under et jobinterview
Under en samtale med en potentiel medarbejder, hvis du stiller spørgsmål, der får ham eller hende til at diskutere religiøs tro, kan du have begået religiøs diskrimination.
Hvis du stiller spørgsmål, der får dit udsyn til at erkende behovet for religiøs indkvartering efter leje, kan du have forskelsbehandlet den potentielle medarbejder.
(Det er lovligt at fortælle kandidaten den krævede arbejdstid på stillingen og spørge, om kandidaten er i stand til at arbejde de krævede timer på stillingen.)
Indkvartering til religiøs praksis
Loven kræver også, at arbejdsgivere med rimelighed imødekommer en medarbejders eller potentielle medarbejders religiøse praksis.
Rimelig indkvartering kan for eksempel omfatte levering af:
- fleksible betalte ferier, så medarbejderne kan deltage i tjenester,
- fleksible tidsplaner, så medarbejderne kan deltage i religiøse relaterede begivenheder,
- ubetalt tid eller PTO for religiøse observationer,
- muligheden for medarbejdere til at handle planlagte skift,
- retten for medarbejdere til at bære religionskravende hovedbeklædning uanset arbejdsgivers arbejdsdragskode,
- muligheden for at tilbyde obligatoriske bønner på rette tidspunkter af dagen,
- joboverførsler og laterale bevægelser og
- en interviewplan, der imødekommer religiøs praksis.
Religiøs indkvartering og undue hårdhed
Religiøs indkvartering er ikke påkrævet, hvis det medfører unødvendig vanskelighed for arbejdsgiveren. En arbejdsgiver kan kræve unødig vanskelighed, hvis boligen griber ind i legitime forretningsinteresser.
Ifølge EEOC:
"En arbejdsgiver behøver ikke at imødekomme en medarbejders religiøse overbevisning eller praksis, hvis dette gør det unødvendigt vanskeligt for arbejdsgiveren. En indkvartering kan forårsage unødig vanskelighed, hvis det er dyrt, kompromitterer arbejdspladsens sikkerhed, mindsker effektiviteten på arbejdspladsen, krænker andre rettigheder medarbejdere, eller kræver, at andre ansatte gør mere end deres andel af potentielt farligt eller byrdefuldt arbejde. "
Gengældelse og religiøs diskrimination
Religiøs diskrimination fra arbejdsgivere er i strid med loven. Så er gengældelse mod en medarbejder, der identificerer religiøs forskelsbehandling.
Det er imod loven at gengælde mod et individ for at modsætte sig beskæftigelsespraksis, der diskriminerer på grund af religion eller for at indgive en forskelsbehandling, vidne om eller deltage på nogen måde i en efterforskning, procedure eller retssager i henhold til afsnit VII.
Klager over religiøs forskelsbehandling håndteres af Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), som blev oprettet ved borgerrettighedsloven fra 1964.
