Hvordan beslutter en arbejdsgiver, hvilken kandidat der skal ansættes?

Indhold

• Hvordan beslutter en arbejdsgiver, hvilken ansøger der skal ansættes?
• Ansøgers screening
• Evaluering af kandidater
• Udvælgelseskriterier brugt af arbejdsgivere
• Sådan forbedres dine chancer for at blive valgt

Som jobkandidat kan det være meget nyttigt at overveje, hvordan arbejdsgivere træffer ansættelsesbeslutninger, mens du planlægger din strategi. Tidligt i ansættelsesprocessen vil arbejdsgivere skrive en jobbeskrivelse, der skitserer kandidatens krævede og foretrukne kvalifikationer.

Jobbeskrivelsen gør mere end bare at liste over jobkrav og pligter, der er forbundet med rollen:

• Den specificerer færdigheder, uddannelse, træning, arbejdserfaring og andre krav til jobbet.
• Det kan endda give en fornemmelse af hvor rollen falder i rapporteringsstrukturen og give en fornemmelse af, hvordan det daglige ansvar ser ud.

F.eks. Kan jobbeskrivelsen sige, om du bliver pålagt at rejse, og hvad dine mål ville være, hvis du bliver ansat.

Hvordan beslutter en arbejdsgiver, hvilken ansøger der skal ansættes?

Hvordan bestemmer en arbejdsgiver, hvem han skal ansætte? Det starter med at bestemme, hvem der vil være en god kandidat til jobbet. Typisk vil en potentiel vejleder arbejde med en personaleperson for at sikre, at både afdelingers og organisatoriske perspektiver og krav er repræsenteret i dette dokument.

Ansøgers screening

Hos nogle arbejdsgivere screenes genoptagelser af et applikationssporingssystem (ATS) inden det gennemgås af en rekrutterer eller en ansættelsesleder. Hos andre virksomheder gennemgås CV'erne eller ansøgninger manuelt, og der træffes en beslutning om, hvem der skal screenes yderligere og eventuelt samtale.

I nogle tilfælde arrangerer ansættelseslederen et screeningudvalg, der skal gennemgå ansøgninger og samtale og evaluere kandidater. Ansættelseslederen vil normalt afholde et møde for at gennemgå den ideelle kandidatprofil og til at varetage udvalget.

Hvert medlem af screeningudvalget har deres præferencer for kandidatens kvalifikationer og kvaliteter, i betragtning af hvordan de skærer positionen. Du bør finde ud af, hvad udvalget er, hvis det er muligt, før dit interview, og prøv at forudse deres interesserede i jobbet.

Evaluering af kandidater

Når interviews er afsluttet, vil de fleste arbejdsgivere søge input fra alle parter, der har stødt på kandidater under interviewprocessen.

Husk, at selv tilsyneladende ansatte på lavere niveau som administrative assistenter, der hilste dig og opsatte din interviewdag, kan blive bedt om deres indtryk.

Behandl alle respektfuldt og vær altid dit bedste professionelle selv, inklusive under uformelle frokoster eller middage med potentielle kolleger.

Det er svært at forudse, hvad hver arbejdsgiver vil være på udkig efter, når de træffer endelige beslutninger om kandidater, men det er nyttigt at overveje nogle fælles faktorer.

Udvælgelseskriterier brugt af arbejdsgivere

Her er nogle kriterier, som arbejdsgivere ofte bruger, når de beslutter, hvilken kandidat de skal ansætte:

• Ville den enkelte passer ind med kollegerne i deres afdeling?
• Har finalisten en tiltalende personlighed? Ville vi lide at arbejde sammen med hende?
• Har kandidaten de nødvendige færdigheder for at udmærke sig i jobbet?
• Har personen den rette dybde og type forudgående erfaring?
• Har kandidaten den tekniske dygtighed til at få jobbet gjort?
• Har ansøgeren de licenser og / eller certifikater, der kræves til jobbet?
• Har den enkelte viden, ekspertise og informationsbase til at udføre jobbet effektivt?
• Har finalisten den krævede akademiske baggrund?
• Har kandidaten en positiv "kan gøre" -indstilling?
• Har ansøgeren en stærk arbejdsmoral og et højt energiniveau?
• Har kandidaten tillid og erfaring til at være leder?
• Har ansøgeren bevist, at de har tilføjet værdien, foretaget forbedringer og påvirket bundlinjen positivt?
• Ville den enkelte være en god holdspiller?
• Kan finalisten kommunikere klart og effektivt?
• Er kandidaten et godt langsigtet udsigt til at udfylde job på højere niveau?
• Er det sandsynligt, at ansøgeren forbliver i stillingen i en tilstrækkelig lang periode? Vil hun være glad i rollen? Er hun overkvalificeret?
• Passer den enkelte ind i virksomhedskulturen?
• Kan kandidaten klare arbejdets pres og stress?
• Hvor begejstret er ansøgeren om jobbet?
• Kan finalisten innovere, tænke uden for boksen og kreativt møde udfordringer?
• Er personen opmærksom på deres svagheder, er han tilpas med konstruktiv kritik og er motiveret til at forbedre sig selv?

Sådan forbedres dine chancer for at blive valgt

Selvom nogle af udvælgelsesprocesserne er ude af din kontrol, er andre dele ikke det. Du kan bruge dine cv, følgebrev og interviews til at redegøre for, hvorfor du er den bedste kandidat til jobbet:

Tag dig tid til at matche dine kvalifikationer til jobbeskrivelsen: Når du skriver dit følgebrev og genoptager, skal du huske at understrege dine evner og evner, der er anført i jobbeskrivelsen. Hvis du er i stand til at vise, hvorfor du er en stærk kandidat, vil du gøre det lettere for dem, der gennemgår dit ansøgningsmateriale at komme til en positiv beslutning om din ansøgning. Det øger også dine chancer for succes.

Hold det positive og promover dig selv: Arbejdsgivere elsker positive og positive ansøgere, fordi de vil bringe den tankegang til jobbet med dem.

Selv hvis du tænker negative tanker om dine tidligere arbejdsgivere, skal du holde dem for dig selv. Ingen vil høre dem.

Du ønsker ikke at støde på som anmassende eller for arrogant, men promoverer dine kvalifikationer til jobbet. Del eksempler på, hvordan du lykkedes i tidligere stillinger for at hjælpe med at gøre sagen om, hvorfor du er den bedste ansøger.

Skriv en taknota efter interviewet: Det er mere end bare høfligt; At sende en taknota efter en jobsamtale giver dig en mulighed for at gentage dine kvalifikationer til stillingen. Det giver dig også en chance for at tilføje alt, hvad du ønsker, du havde opdraget under interviewet. Det er endnu en måde at placere dit kandidatur til jobbet på.