Retfærdige salgsfremgangsmåder Retfærdiggør promovering af de mest kvalificerede
Indhold
- Virksomheder skal skabe et retfærdigt miljø
- Minimumstider i positioner
- High Performers
- moralen
- medarbejdere
Mange medarbejdere arbejder i håb om, at de en dag vil blive anerkendt for deres indsats med forfremmelse, en stigning i løn og forskellige eller flere ansvarsområder. Dette er en motivator for mange medarbejdere, der har været hos et firma i nogen tid.
Lejlighedsvis fremmer arbejdsgivere medarbejdere, der har brugt mindre tid i en organisation end andre. Dette medfører mange problemer for medarbejdere, der har arbejdet i en organisation i nogen tid. Den nyere, nyligt promoverede medarbejder vil sandsynligvis være i den modtagende ende af mistillid og insubordination fra medarbejdere, de arbejdede ved siden af tidligere.
Der er ikke noget galt i at promovere nyere medarbejdere, så længe der tages et par overvejelser. Arbejdsmiljøet skal være retfærdigt. Du tænker måske på at oprette minimumskrav i positioner, før du flytter op eller ind i nye positioner, eller måske oprette en højtydende pipeline.
Virksomheder skal skabe et retfærdigt miljø
Det er ikke ulovligt at promovere en nyere medarbejder over en person, der har været tilbageholdt i længere tid. Det kan dog ses som en urimelig forretningspraksis af medarbejdere, der har investeret mere tid i en virksomhed. Det kan være nødvendigt at tage nogle skridt for at sikre, at du har oprettet et retfærdigt system til at promovere medarbejdere.
Din medarbejderhåndbog skal have et afsnit om forfremmelseshensyn, anciennitet og ydeevne, der skal overvejes til forfremmelse. Pas på i ordbogen i din håndbog, da den lovligt kan være lige så bindende som en kontrakt, medmindre den specifikt siger, at den ikke er en kontrakt.
Hvis du ikke har en medarbejderhåndbog, kan du overveje at have offentliggjort jobbeskrivelser med krav til medarbejderne at stræbe efter. Selv med en håndbog kan dette være fordelagtigt. Når du bruges sammen med et jobkort til udstationering af jobåbninger til medarbejderne først, kan du iværksætte et anstændigt ydeevne, når medarbejderne stræber efter forfremmelser.
Gør foranstaltninger for at sikre, at du har et retfærdigt evalueringssystem med rimelige fordele for medarbejdere, der konsekvent presterer over gennemsnittet. For forfremmelser skal du sikre dig, at ansøgere screenes for stillinger på en konsekvent måde.
I 2018 indledte EEOC en retssag mod en motorcykelforhandler (som slog sig ned bagefter) for at kræve, at en kvindelig medarbejder deltager i et mentorprogram, så hun kunne fremmes, men ikke krævede det for de mandlige ansatte.
Et retfærdigt miljø kræver de samme mål for enhver medarbejder uanset race, religion eller køn. Publicerede og håndhævede promoveringsretningslinjer eller kriterier kunne have hjulpet motorcykelforhandleren med at undgå retssager mod dem.
Du skal sikre dig, at når du udfylder ledige stillinger, følger du retningslinjer, der er offentliggjort af Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Minimumstider i positioner
Virksomheder har ofte et minimum af tid, der kræves for at arbejde i en position, før du kan modtage en forfremmelse eller overførsel. Denne praksis sikrer, at dine nyeste medarbejdere, der har en tendens til at komme ind med en nyåbnet dåse af motivation, har lagt sig ned i deres normale præstationsniveauer.
Efterhånden som nyere medarbejdere bosætter sig, har ledelsen en længere tid til at evaluere deres nyeste medlemmer, hvis oprindelige motivation normalt aftager noget.
Du ville ikke anvende minimumstider for medarbejdere, der er ansat til at udfylde lederstillinger, men overvejelse for eksisterende medarbejdere skal først tages i betragtning, før man leder efter nye ledere.
High Performers
Der kan være tidspunkter, hvor en ny medarbejder simpelthen overgår deres mere seniorkammerater. Du ønsker måske at promovere dem, men hvordan kommunikerer du det til andre ansatte?
Hvis du har sikret dig, at du leverer en arbejdsplads med retfærdige og konsekvente præstationsevalueringer og promoveringskriterier, skal du ikke have det. Dine medarbejdere skal vide, hvor de står, og hvad de har brug for at arbejde på for at imødekomme højere jobkrav.
Hvis medarbejdere på længere sigt ikke opfylder kravene til en forfremmelse efter den vejledning og vejledning, de har modtaget, er der intet urimeligt ved at promovere en nyere medarbejder, der opfylder kravene.
moralen
At fremme en ny medarbejder kan forårsage moralproblemer. Imidlertid er disse problemer normalt begrænset til et par ansatte, der har stræbt efter forfremmelse, men ikke ser ud til at opnå det.
Det kan være nødvendigt, at du implementerer andre handlinger for flere seniormedarbejdere, der overføres til forfremmelser, hvis de stadig er værdifulde og bidrager med medlemmer af din arbejdsstyrke.
medarbejdere
Hvis du er en medarbejder, der leder efter en forfremmelse, er meget af onus på dig. Hvis du føler dig som om du bliver uretfærdigt behandlet for forfremmelser, skal du sørge for at følge og opfylde etablerede kriterier for de stillinger, du ønsker.
Hvis du mener, at du opfylder kriterierne for stillingerne, mangler du muligvis et nøgleelement, som dine ledere leder efter. Tal med dine ledere og find ud af, om der er noget andet, du kan gøre. Der kan være nogle kvalifikationer, du kunne få, eller de har måske ikke vidst, at du ledte efter en forfremmelse.
Hvis du har alt det nødvendige, kan du blive et offer for forskelsbehandling. Du skal først kontakte din organisations ledelse eller en repræsentant for ligestillingsmuligheder, hvis der er en i din virksomhed, der skal løse problemet internt.
Hvis der ikke er det, eller sagen ikke kan løses til din tilfredshed inden for virksomheden, kan du kontakte EEOC og indgive et gebyr. Ifølge EEOC
"Generelt skal du indgive et gebyr inden for 180 kalenderdage fra den dag, diskrimineringen fandt sted. Fristen for indgivelse af kalenderdag på 180 dage udvides til 300 kalenderdage, hvis en stat eller et lokalt agentur håndhæver en lov, der forbyder forskelsbehandling på grund af den samme Reglerne er lidt forskellige for aldersdiskrimineringsafgifter. "Når du forbereder dig til forfremmelser, skal du sørge for at uddanne dig selv til jobkravene. Vær ærlig med dig selv i dine evner og kvalifikationer. Meget af tiden overføres medarbejdere til en forfremmelse, fordi de troede, de var kvalificerede, men det er de virkelig ikke.
Det kan være nødvendigt at du bruger tid uden for arbejdet og arbejder med de kvaliteter og evner, der vil gøre dig mere konkurrencedygtig til forfremmelser. Husk, at jo mere du lægger noget i, jo mere kommer du ud af det.
