HR-betingelser og jargon, du har brug for at vide

Indhold

• Et sæde ved HR-bordet
• Afbalanceret scorekort
• Kompetencer eller kernekompetencer
• Virksomhedskultur
• Nedbrydning, omorganisering, omstrukturering eller rettighedsregulering
• Familievenlige
• Grov misbrug
• Giv slip
• onboarding
• Talentstyring
• 80/20 regel

Hvert erhverv har sit eget sprog eller jargon, og Human Resources er ingen undtagelse. Her er nogle af de HR-vilkår, du måske hører, der kommer ud af en HR-chef's mund, og hvad det virkelig betyder. For at kommunikere effektivt med HR, uanset om du er i afdelingen eller ej, er det vigtigt at forstå og tale lingo.

Et sæde ved HR-bordet

Forestil dig en gruppe beslutningstagere, der sidder ved et konferencebord og træffer en beslutning. Enhver, der er ved bordet, har et "sæde", hvilket betyder, at de blev inviteret til mødet. HR-ledere taler ofte om at have et "sæde ved bordet" for at understrege, at nogen fra HR skal være på et virksomhedsmøde for at sikre sig afdelingens perspektiv tages i betragtning, når der træffes beslutninger.

Derudover henviser udtrykket til et sæde med den udøvende ledelse i det udøvende konferencesal. Det er her HR virkelig ønsker integration, så det sikres, at dets input høres, når der træffes beslutninger, der påvirker virksomhedens strategiske retning, især når indsættelse af mennesker er involveret. HR ønsker, at dette sæde skal deltage som en af ​​virksomhedens strategiske beslutningstagere.

Afbalanceret scorekort

Udtrykket afbalanceret scorekort kommer fra Harvard Business School, og kan som sådan forklares på en meget kompliceret måde eller på denne måde: alt betyder noget. Du kan ikke bare ignorere dine mennesker og fokusere på tallene. Du kan ikke forvente, at folk producerer kvalitetsprodukter, hvis de bedømmes efter antallet af dele, de producerer.

Resultatkortet ser specifikt på fire forskellige områder: Læring og vækst, forretningsproces, kunder og økonomi. Ofte er HR forretningspartner stærkt involveret i lærings- og vækstdele ved bestemmelse af dette scorekort for hver senior person. I nogle organisationer rapporterer de administrative og kundefokuserede job i organisationen også til HR.

Kompetencer eller kernekompetencer

Dette er generelt de færdigheder, der er nødvendige for at gøre et bestemt job, men referencen er ofte lidt fuzzier. Færdigheder indebærer noget konkret, som "skal vide, hvordan man udfører økonomisk modellering," mens kompetencer også kan omfatte bløde færdigheder, såsom evner til at løse problemer.

Når HR-ledere taler om kernekompetencer, henviser de til den viden, færdigheder og evner, der er absolut kritiske for jobbet. Så selvom det er rart at have en revisor med gode mellempersonlige evner, alle revisorer skal først have evnen til at arbejde med tal.

Virksomhedskultur

Hver virksomhed har sin egen kultur. Kulturer kan udvikle sig naturligt uden anstrengelse, men ofte vil HR-afdelingen forsøge at opbygge en bestemt kultur. Du vil se missionerklæringer og teambuilding-aktiviteter og en række andre aktiviteter, der er designet til at skabe en bestemt kultur i organisationen.

Gode ​​HR-afdelinger gør at luge dårlige ledere (eller uddanne dårlige ledere til at blive gode ledere) prioriteres, når man skaber en god virksomhedskultur. Dårlige HR-afdelinger fokuserer på missionerklæringer og undrer sig så over, hvorfor kulturen stadig er giftig.

Nedbrydning, omorganisering, omstrukturering eller rettighedsregulering

Som en generel regel betyder disse betingelser alle, at en virksomhed vil afskedige et antal ansatte. Det er muligt at omorganisere og omstrukturere og beholde alle medarbejderne, men i virkeligheden, hvis du hører diskussioner om virksomhedsdækkende omorganiseringer eller nedbrydning, skal du opdatere dit CV, fordi du muligvis har brug for det.

Familievenlige

Virksomheder hævder ofte, at de er familievenlige, når de har politikker, der er beregnet til at støtte arbejdende forældre. Fordele såsom fleksible tidsplaner, dagpleje på stedet og generøse sygehavers pleje af dig selv og dine syge børn nævnes ofte som vigtige aspekter af en familievenlig virksomhed. HR-afdelinger er normalt dem, der udvikler og implementerer sådanne familievenlige politikker.

Gode ​​HR-afdelinger anerkender, at hvad deres ansatte ønsker af deres fordele, er den mest betydningsfulde faktor, når de bestemmer, hvilke medarbejderfordele de skal dele. Fordelene spiller en betydelig rolle i medarbejderopbevaring.

Grov misbrug

Hvis du gør noget, der er så dårligt, er den eneste konsekvens af, at virksomheden straks fyrer dig, var dine handlinger "grov forkert adfærd." For eksempel, hvis du sætter fyr på chefens kontor, betyder det ikke noget, at du havde en perfekt præstationsvurdering ugen før, chefen fyrer dig.

Bruttoadfærd bestemmes generelt af virksomhedens politik snarere end ved lov. Men bare fordi medarbejderhåndbogen ikke siger "ingen brandstiftelse tilladt" betyder det ikke, at virksomheden ikke fyrer dig - og har du arresteret - for den handling. At ramme en anden medarbejder er et andet eksempel på grov misforhold, ligesom det er at stjæle virksomhedens produkter.

Giv slip

"Slip" er en af ​​mange eufemisier, som arbejdsgivere og medarbejdere bruger til at sige, at en medarbejder blev fyret. Nu er der selvfølgelig to hovedtyper af "fyret". Den første er, når en medarbejder opsiges af forretningsmæssige grunde, der ikke er relateret til præstationer. Dette er generelt kendt som en "afskedigelse."

Det andet er en sand fyring - når medarbejderen har gjort noget forkert. At noget forkert kan omfatte dårlig ydeevne såvel som noget mere forfærdeligt, såsom at stjæle. En anden almindelig betegnelse for fyring af en medarbejder er "ansættelsesforhold" eller "opsigelse af ansættelsesforholdet."

onboarding

Når du er ansat, har du en masse papirarbejde at udfylde. Dette er det helt basale trin, der udføres for alle nye medarbejdere, og i nogle tilfælde er dette hele “onboarding” -programmet.

Nogle virksomheder har detaljerede ombordprogrammer, der involverer kulturel integration og opbygning af en generel virksomheds videnbase. Målet med alle onboarding-programmer er at bringe nye medarbejdere ind i virksomheden og få dem til at arbejde effektivt så hurtigt som muligt. Det endelige mål er at opbygge et positivt forhold, der giver dig mulighed for at beholde medarbejderen.

Talentstyring

Når HR-folk taler om talentstyring, taler de egentlig bare om at sikre, at de rekrutterer, træner, administrerer, udvikler og bevarer de bedste mennesker.

Nogle gange inkluderer talentledelsesprogrammer ikke alle i organisationen, men kun de medarbejdere med høj potentiale og nuværende ledere. Både ledelses- og HR-afdelinger er involveret i udvikling og implementering af et talentstyringssystem.

80/20 regel

Denne terminologi bruges i mange forskellige situationer, men i HR betyder det typisk, at 80 procent af problemerne skyldes 20 procent af medarbejderne. HR-afdelinger kan også tale om "hyppige flyvere." Dette er medarbejdere, der ser ud til at have problemer med alt og alle og tager meget HR-tid. De tager HR-tid uforholdsmæssigt til medarbejdere med bedre resultater - de medarbejdere, som HR-personalet hellere vil bruge deres tid på at udvikle.